Planeación y Analisis de Puestos en los RRHH: mayo 2016

TECNOLÓGICO DE ESTUDIOS SUPERIORES DE

CHIMALHUACÁN

LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN

Gestión estratégica del capital humano.

UNIDAD II. PLANEACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

UNIDAD III. ANALISIS DE PUESTOS

Ramírez Colorado Dulce Ivonne

Docente: Reyes Aquino Margarita.

Grupo:4LA12 Turno: Matutino

ÍNDICE

Introducción ………………………………………………………………… 3

UNIDAD II. Planeación de los recursos humanos ………………... ….. 4

Objetivos e importancia de la planeación de R.H. ……………… 5

Proceso de planeación de R.H. …………………………………... 6

Premisas y pronósticos ……………………………………... 7

Planes de desarrollo de la organización ………………..… 7

Inventario de competencias laborales de R.H. …………... 8

UNIDAD III. Análisis de puestos ……………………………………….. 11

Concepto y utilidad del análisis de puestos ……………………. 11

Necesidad legal y sindical ………………………………………... 12

Métodos para la elaboración del análisis de puestos ……….… 13

Elementos que integran el análisis de puestos ……………...… 14

Modelos para realizar el análisis de puestos ………………..…. 17

Elaboración de práctica del análisis de puestos ………………. 43

Perfil de alto rendimiento y competencia laboral ………………. 44

Conclusión ………………………………………………………………... 46

Fuentes de información …………………………………………………. 47

INTRODUCCIÓN

La planeación de recursos humanos busca las estrategias idóneas para el logro de los objetivos que conlleven al éxito de la empresa basándonos como eje principal en el personal, es por ello que es necesario identificar los objetivos que la planeación de personal brinda a la organización, por lo cual es indispensable conocer la importancia de este proceso y en que beneficia a la organización.

Es por ello que a continuación abarcaremos estos temas, así como también abordaremos la planeación de personal como proceso y al ser un proceso sus distintos componentes, como lo son las premisas, los pronósticos, los planes de desarrollo de la organización y, por último, pero no menos importante, el inventario de competencias laborales de recursos humanos.

Por otra parte, definiremos lo que es el análisis de puestos y la utilidad que este tiene dentro de la administración de personal. Así como la necesidad legal y sindical que este tiene para un mejor desempeño de la organización.

Conocer los métodos que pueden emplearse para la elaboración del análisis de puestos es indispensable para su aplicación y mejor entendimiento del tema, por lo cual conoceremos los más importantes y de mayor aplicación en las organizaciones, así como los elementos que lo integran.

En la práctica se utilizan diferentes modelos para la aplicación del estudio del análisis de puestos por lo cual trataremos con los de mayor aplicación y menor dificultad, para que podamos conocer el perfil de los empleados de las organizaciones.

UNIDAD II. “PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS”

“El proceso de administración de recursos humanos de una organización incluye once actividades o pasos que, si se realizan correctamente, dotarán a la organización de empleados competentes y de alto rendimiento, capaces de mantener ese nivel de rendimiento en el largo plazo.

ü Planificación recursos humanos

ü Reclutamiento

ü Selección

ü Planificación y selección de empleados competentes

ü Orientación

ü Capacitación

ü Empleados bien adaptados y competentes con habilidades y conocimientos actualizados

ü Evaluación del desempeño

ü Desarrollo de la carrera

ü Compensación y beneficios

ü Empleados competentes y de alto rendimiento.

Definición.

“La planeación de recursos humanos responde a cambios o reducciones internas de personal, así como las rápidas y cambiantes influencias de la sociedad, incluyendo innovaciones tecnológicas, condiciones del mercado de trabajo, legislación laboral. Por tanto, la planeación de personal es un proceso continuo y amplio”.

Ø Coleman lo define como:

“El proceso para determinar los requerimientos de las fuerzas de trabajo y los medios para lograr dichos requerimientos, con el fin de realizar los planes integrales de la empresa”.

Ø Byars y Rue:

“El proceso mediante el cual una organización se asegura de que tiene el número y el tipo correcto de personal, en los puestos correctos, en el momento adecuado, y que hacen aquellas cosas para las cuales ellos son más útiles económicamente”.

Ø Heneman–Schwab:

“El proceso utilizado para establecer los objetivos en el área de recursos humanos es un proceso más amplio que el hacer sólo proyecciones, pero también incluye esta actividad”.

La planeación de recursos humanos es un proceso más amplio que el hacer sólo proyecciones, pero también incluye esta actividad.

2.1. OBJETIVOS E IMPORTANCIA DE LA PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

Importancia:

“La planeación de recursos humanos tiene un papel muy importante en el éxito de la organización. La importancia de la planeación de personal, estriba en que a través de ella se puede prever lo que va a suceder en el futuro, es decir, la dirección superior puede anticiparse a los acontecimientos y así programar su producción, presupuestar sus gastos, preparar, estimar el número y tipo correcto de personal”.

Con una planeación eficiente y exacta del personal, se eliminan el exceso de contratación y capacitación y, al mismo tiempo, la organización se asegura de tener empleados idóneos, disponibles cuando se necesiten.

Objetivos:

La planeación de personal es un proceso que busca el establecimiento de los objetivos de las funciones del personal y la búsqueda de las estrategias idóneas para el logro de los objetivos que conlleven al éxito de la empresa. Los objetivos de la planeación de recursos humanos pueden resumirse como los siguientes:

Ø “Adecuar eficientemente las actividades del personal con los objetivos organizacionales futuros”.

Ø Mejorar la utilización de los recursos humanos.

Ø Lograr economías en la contratación de nuevos empleados.

Ø Ampliar la información de la administración de personal, para ayudar a otros departamentos y en otras actividades de personal.

Ø Efectuar una demanda importante sobre el mercado de trabajo.

Ø “Coordinar diferentes planes y programas de personal, tales como: planeación de carreras, planes de capacitación y de desarrollo”.

2.2. PROCESO DE PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

El concepto de “proceso” se define como un: “Flujo de eventos interrelacionados e identificados que se desplazan hacia un objetivo determinado”.

En cierto sentido, el proceso de planeación de recursos humanos, es el flujo de sucesos por el cual la dirección superior asegura el número suficiente de personal idóneo en el lugar adecuado y en el momento oportuno.

Así, el personal será capaz de realizar con eficiencia y eficacia las tareas que ayudarán a la organización a lograr sus objetivos generales. Por tanto, la planeación de personal traduce los objetivos en términos de los trabajadores que se necesiten para lograrlo.

El proceso de planeación de recursos humanos abarca diversas fases, las cuales se muestran en el siguiente esquema:

Ø Objetivos Organizacionales

Los objetivos organizacionales son las metas hacia las cuales se dirige la organización. Los insumos, el proceso de conversión y el producto, existen como medios para alcanzar los objetivos de una organización.

Reflejan el propósito del organismo social, es decir, fluyen naturalmente del propósito organizacional. Si un organismo social está cumpliendo con sus objetivos, simultáneamente está cumpliendo con su propósito y con ello está justificando la razón de su existencia.

La planeación puede revelar escasez o abundancia de capacidades, una condición que puede influir en los objetivos organizacionales, y en la estructura organizacional.

2.2.1. Premisas y pronósticos

Ø Pronósticos.

El primer paso en cualquier esfuerzo de planeación de recursos humanos, es obtener una idea de los que está ocurriendo en el flujo de personal que entra en la organización, permanecen en ella y luego salen.

Los pronósticos de personal sirven para determinar:

· ¿Cuántos empleados serán requeridos para dotar un departamento?

· ¿De qué tipo son requeridos para una función en particular en uno, tres o cinco años?

· ¿Cuántos empleados actuales estarán disponibles para cubrir estas necesidades?

· ¿Cuántos de éstos nuevos empleados, vendrán del exterior durante estos periodos?

· ¿Habrá escasez o abundancia de empleados?

Estas preguntas son las que intenta contestar el pronóstico de personal.

· Demanda de recursos humanos.

En una situación determinada, hay factores que pueden afectar la futura demanda de personal, estos son: los planes y los objetivos organizacionales, los cambios en la productividad, los cambios en la estructura orgánica, en el diseño de puestos

· Oferta de recursos humanos. Esto se refiere tanto al personal interno de la empresa como al ubicado en un mercado de trabajo. Aquí, la oferta interna es la que le interesa a la organización

Deben tomarse en cuenta los siguientes pasos para el proceso de pronóstico de oferta de recursos humanos:

1. “Inventario de los empleados actuales en el departamento de interés arreglados por categoría de puestos”.

2. “Restar el número de empleados que espera perder, durante el periodo de planeación. Las pérdidas por: retiros, muertes, transferencias”.

3. “Agregar al inventario el número de empleados que se espera ingresen al departamento por transferencia y, en ocasiones, por reclutamiento externo”.

4. “Hacer ajustes internos por empleados promovidos o despidos en el departamento respectivo, pero por categoría de puestos. El resultado de esos cálculos es el pronóstico de la oferta de personal”.

Ø Premisas

Las premisas son suposiciones que se deben considerar ante aquellas circunstancias o condiciones futuras que afectan el curso en que va ha desarrollarse el plan.

2.2.3. Inventario de competencias laborales de recursos humanos

Uno de los problemas latentes en las empresas, es la falta de planeación de los recursos humamos.

Es decir que no exista:

· Análisis de las ampliaciones o reducciones esperadas en las unidades administrativas.

· Análisis de las necesidades de capacitación y desarrollo adecuado para la planeación de cambios en la estructura de la empresa.

· Un inventario de capital humano

El valor de una empresa lo determina su personal, por eso es importante elaborar un inventario de sus recursos humanos.

Es una herramienta muy útil para el desarrollo del personal y su planeación estratégica, el inventario de capital humano abarca una serie de registros históricos de la suma de aptitudes, experiencias y cualidades de los empleados que permite generar un análisis y una evaluación del nivel competitivo en un momento determinado.

Es importante mencionar que también ayuda a considerar qué empleados pueden ocupar un puesto en el momento que exista una vacante antes de pensar en contratar personal externo, ya que permite tener un enfoque más claro del desempeño de los empleados.

Casi todas las empresas son cuidadosas con sus inventarios de materiales, existen sistemas contables y administrativas para conocer en un momento dado las materias primas, los productos terminados, la papelería, el dinero, etc. con que cuentan la organización, así como el valor de los recursos; sin embargo, pocas organizaciones tienen sistemas tan semejantes para su capital humano.

Lo más importante es que cada organización debe preocuparse por contar con un inventario de capital humano que les permita conocer las experiencias, habilidades, conocimientos, intereses, actualizaciones y aun más allá datos pictográficos que son vitales para el rendimiento y cumplimiento de expectativas dentro de la empresa.

De manera que se pueda cubrir las necesidades de vacantes de la organización y además se puedan planear adecuadamente para cubrir las necesidades futuras de la empresa.

El inventario de capital humano constituye una base general a partir de la cual será posible determinar el potencial humano con que cuenta la empresa, ubicando y clasificando a los elementos más idóneos con los que se podrá disponer para la cobertura de vacantes

Estructura del inventario

El inventario de capital humano, se organizará clasificando la información del personal de acuerdo a los siguientes rubros:

· Datos generales

Considera información referida a nombre y apellidos y edad del colaborador, ubicación orgánica, fecha de ingreso, puesto y o cargo actual, categoría remunerativa y estado civil.

· Aspectos curriculares

Considera la información pertinente al grado de instrucción, especialización, capacitación dentro y fuera de la empresa, experiencia profesional y empresarial fuera de la empresa, publicaciones, trabajos de investigaciones, distinciones, ejercicio docente, etc.

· Desempeño laboral

Este rubro incluye información relativa a los resultados de las evaluaciones de desempeño aplicadas al colaborador desde su ingreso a la empresa.

· Antecedentes laborales

Incluye información del récord de méritos y deméritos registrados durante la trayectoria del colaborador en la empresa.

· Carrera laboral

Esta parte considera los diferentes puestos de trabajo desempeñados por el colaborador, con las indicaciones de las acciones de promoción, ascenso o transferencia de las que haya sido objeto, así como el tiempo de permanencia en cada puesto.

· Evaluación psicotécnica

Considera información relativa a los resultados de las pruebas de inteligencia, aptitudes y personalidad a las que ha sido sometido el colaborador en la oportunidad de su ingreso a la empresa, o en algún otro momento de su trayectoria.

· Datos Pictográficos.

Estos datos recopilan la información importante sobre la vida completa del individuo, que abarca desde lo individual, lo social, lo familiar, e incluye actitudes, estilos de vida, intereses, valores, cultura.

UNIDAD III. “ANÁLISIS DE PUESTOS”

3.1. CONCEPTO Y UTILIDAD DEL ANALISIS DE PUESTOS.

El análisis de puestos puede recibir según el autor que lo describa un concepto en apariencia distinto, pero que de una u otra manera nos llevan al mismo significado; es por eso que a continuación presento el concepto de análisis de puestos desde la perspectiva de cuatro distintos autores:

Ø “Proceso a través del cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas”

Gary Dessley

Ø “Responde a la necesidad de las empresas de organizar eficazmente sus trabajos, para lo cual necesitan conocer con toda precisión lo que hace cada trabajador y las aptitudes que requiere para hacerlo bien.”

Agustín Reyes Ponce

Ø “Recolección, evaluación y organización de información sobre un puesto de trabajo”

William Werther

Ø “Proceso de investigación mediante el cual se determinan las tareas que componen el puesto, así como los conocimientos de las condiciones que debe reunir una persona para poder desempeñarlo adecuadamente”

Francisco Sánchez Barriga

UTILIDAD:

En el afán de propiciar el mejor empleo del tiempo y de otros recursos por parte de los miembros de la empresa u organización, puede emplearse el análisis de puestos para cubrir diversas necesidades, entre ellas:

Reclutar a miembros potenciales.
Establecer requisitos a satisfacer por los candidatos para ocupar un puesto.
Seleccionar mejor al ocupante de un puesto.
Detectar necesidades de capacitación y desarrollo.
Establecer planes de carrera.
Definir la remuneración de cada puesto en relación con los demás.
Establecer las bases para evaluar el rendimiento o desempeño del ocupante del puesto.
Eliminar duplicados en el trabajo.
Coordinar las tareas de los diversos puestos.
Evitar riesgos de trabajo.
Establecer sistemas de incentivos a la productividad.
Determinar montos de finanzas y seguros.
Establecer tipos de supervisión necesarias.
Es base para efectuar auditorias integrales.

3.2. NECESIDAD LEGAL Y SINDICAL DEL ANALISIS DE PUESTOS.

Frente a esta imperiosa necesidad, existe una carencia casi absoluta de determinación de las labores.

La ley no puede precisar los detalles de cada trabajo de los que se realizan a su amparo, ya que existen variaciones fundamentales aun en los del mismo tipo de una empresa a otra. Por eso nuestra ley federal del trabajo en sus artículos 24 fracción II y 47 fracción III encomienda esta función a los contratos al exigir que en ellos “se determine el trabajo con la mayor precisión posible” y que en los colectivos “se fije la intensidad y la calidad del trabajo”.

Los contratos por desgracia se limitan ordinariamente a consignar “nombres del puesto” en su tabulador tratándose de los colectivos o en algunas cláusulas de los individuales dejando el contenido de los mismos a las apreciaciones, a la costumbre, a la imaginación, etc., situación que la ley apenas tolera, pero que no desea, como aparece claramente del texto del artículo 33.

Los aspectos éticos y legales de la información que se va a incluir en la base de datos sobre el personal de una compañía varían de un país a otro. La tendencia es a concentrarse de manera exclusiva en aspectos relacionados con el trabajo y el desempeño y a excluir todos los que no sean relevantes.

Los casos de información más o menos cuestionables son muchos y no existen parámetros universales. Por citar un caso extremo, la legalización de algunos países latinoamericanos especifica que las personas con antecedentes penales deben de hacerlo del conocimiento de su empleador, pero en otras legalizaciones se considera que la persona que ya cumplió las sanciones dispuestas por la ley ha cubierto o satisfecho su deuda social y no debe ser discriminada a consecuencia de un echo pasado.

3.3. MÉTODOS PARA LA ELABORACIÓN DEL ANÁLISIS DE PUESTOS.

Los principales medios para recoger los elementos que integran cada puesto pueden resumirse en los siguientes:

Ø Observación directa: Permite recabar datos con mayor intensidad y viveza. Pero usada en forma exclusiva, es insuficiente, ya que no siempre se realizan las mismas actividades eventualmente, es decir que el puesto puede requerir de actividades que no se lleven a cabo a la hora de que se esté realizando la observación (actividades eventuales).

Ø Informes de trabajo: La observación debe completarse con explicaciones verbales del trabajador sobre sus labores y la forma en que estas son llevadas a cabo, ya que nadie como él conoce las labores que realiza en su trabajo.

Este método responde las preguntas:

· ¿qué es lo que hace?

· ¿Cómo lo hace?

· ¿Con que fines lo hace?

· ¿Cuándo lo hace?

· ¿Dónde lo hace?

Ø Informe de supervisores inmediatos:

Los jefes inmediatos deben de completar los datos que escapen a la observación y las explicaciones del trabajador. Pero principalmente debe de revisar los datos previamente recopilados.

Ø Cuestionarios: Presentan la desventaja de estandarizar los datos que se buscan, y con ello se dificulta la investigación de los elementos que distinguen a un departamento o sección de otros.

Ø La práctica más aconsejable: Lo más recomendable es utilizar una mezcla de todos los métodos anteriormente mencionados para que el resultado obtenido sea más satisfactorio y no se escape información valiosa.

3.4. ELEMENTOS QUE INTEGRAN EL ANALISIS DE PUESTOS

El análisis es un método lógico general. Consiste en desmenuzar un todo integrado con la finalidad de estudiar cada una de sus partes, así como las relaciones existentes entre cada una de ellas.

Por ende, en el análisis de puestos se estudian básicamente: las tareas realizadas, los requisitos para efectuarlas con éxito y las condiciones bajo las cuales se lleva a cabo.

La identificación. Aquí se incluyen los datos siguientes: nombre del puesto, ubicación dentro de la estructura, nombre del puesto inmediato superior, nombre de los puestos que dependen de él, salario asignado, claves y otros datos importantes para poder localizarlo dentro de la arquitectura organizacional.
La descripción. se detallan las tareas efectuadas en este puesto. Consta de dos partes: descripción general y descripción específica en la primera se mencionan las tereas principales y en la segunda se especifican.
Los requerimientos. se mencionan los requisitos para desempeñar con éxito el puesto.
Responsabilidad. Se mencionan las diversas áreas bajo su obligación, prestando especial atención a los daños ocasionados en caso de no desempeñar adecuadamente su trabajo.
Condiciones. Incluye aquí tres aspectos trascendentes: ambiente físico (temperatura, iluminación, ventilación, etc.), esfuerzo (tención mental, fijación visual, etc.) y riesgos de trabajo (enfermedades profesionales y accidentes de trabajo)

OBJETO

El concepto de puesto. Es requisito previo ineludible conocer la realidad misma que va a ser analizada: el puesto.

Un trabajador realiza normalmente un conjunto fijo de actividades, porque de ello depende la perfección de éstas y la organización misma de la empresa. Se forman así, grupos de las mismas con una unidad funcional perfectamente definida. Cada una de éstas unidades de trabajo recibe el nombre de “puesto”.

Podríamos definir éste como “el conjunto de operaciones cualidades, responsabilidades y condiciones que forman una unidad de trabajo específica e impersonal”.

Conjunto de operaciones. Todo trabajador “hace algo” concreto y definido, sea en forma continua, sea periódica o eventualmente. Estas operaciones constituyen por su materialidad el elemento más visible y apreciable del puesto.

Cualidades, responsabilidades y condiciones. Más para estas operaciones sean productivas, el trabajador necesita poseer ciertas aptitudes físicas, así como habilidades y conocimientos. Se engendran además en el trabajo un conjunto de responsabilidades que no debe asumir. Y, por último, el trabajador durante sus labores. Todo esto debe tomarse en cuenta para tener una idea completa y precisa de lo que es un puesto.

Aquí encontramos que la Ley constriñe a patrones y trabajadores a que precisen éstos elementos impalpables de trabajo, al establecer en su artículo 113 fracción II como obligación del trabajador “ejecutar las labores con intensidad, cuidado y esmero apropiado y en la forma, tiempo y lugar convenidos”.

Unidad específica de trabajo. Como las operaciones y requisitos de un puesto están ligados con vista en la eficiencia de la producción y las posibilidades de actuación humana normal, cada uno de ellos forma una unidad específica, es decir, que difiere de otros puestos por la naturaleza, número o estructuración de las operaciones que comprende, o de los requisitos que supone.

Impersonalidad del puesto. Las operaciones, cualidades, responsabilidades y condiciones de un puesto, no son las del obrero concreto que lo ocupa en determinado momento, sino las que deben exigirse como mínimo indispensable a cualquiera que vaya a ocuparlo. Por eso, un mismo puesto puede ser desempeñado por varias personas a la vez. Pueden trabajar en una oficina varias mecanógrafas, muchos choferes en una línea de transportes, etc. que hacen exactamente lo mismo.

La determinación de la eficiencia y méritos de los trabajadores que ocupan los puestos, es objeto de otra técnica.

La ocupación. Es el conjunto de operaciones y características comunes a varios puestos que tienen entre sí íntima relación funcional. Así: dentro de la ocupación “mecánico”, caben los puestos de tornero, fresador, esmerilador, etc.

La diferencia entre ocupación y puesto es la que se da entre el género y las especies que comprende.

El título del puesto. Es el término con el que se conoce y se determina. Todo el conjunto de operaciones y requisitos complejos que integran un puesto, tienen que designarse con una sola palabra, o la más, con unas cuantas. El título debe ser por ello de tal naturaleza, que no comprenda, ni más, ni menos elementos de los que forman el puesto.

Puede suceder que un mismo puesto sea conocido en distintas empresas, aun dentro de la misma, con nombres diferentes. Así, por ejemplo, “maquinista” y “operador mecánico” suelen expresar el mismo trabajo. A veces, por el contrario, el mismo título se aplica a puestos diversos. Tal ocurre con el título de “oficinista”, que frecuentemente se aplica a labores muy diversas en diferentes empresas.

Por lo expresado es evidente que los títulos deben revisarse cuidadosamente, para evitar confusiones.

3.5. MODELOS PARA LA REALIZACIÓN DEL ANÁLISIS DE PUESTOS.

MODELO 1. Análisis de los puestos de altos ejecutivos.

El análisis de puestos es una técnica que describe de horma detallada las tareas, involucradas en una posición, determinando la relación del puesto y descubre conocimientos, habilidades y destrezas necesarias para que un empleado realice exitosamente el trabajo.

Para elaborar un Análisis de Puesto de un alto ejecutivo se requiere que contengan ciertos elementos, por eso en ocasiones resulta un poco difícil.

La redacción del análisis de puesto ejecutivo es esencialmente similar a la de un puesto operativo. Ambos están conformados por la misma estructura: encabezado, descripción específica y especificación del puesto.

CONTENIDO:

TITULO DEL PUESTO.

Debe estar perfectamente determinado dentro del sistema de la organización de la empresa el método para fijar los títulos.
Se necesita adoptar un sistema lógico y consignarlo con toda claridad dentro de la empresa.

POSICIÓN EN LA ESTRUCTURA DE LA EMPRESA.

Se debe de fijar cuidadosamente su posición jerárquica determinando:
Además de su jefe inmediato, al cual se le informa la totalidad de los problemas que tiene a su cargo, aquellos jefes a los que debe estrictamente informar.
Por cuanto hace a sus subordinados, deben distinguirse aquellos que en forma inmediata reportan ante él y aquellos otros que, aunque son subordinados de quienes dependen inmediatamente de él, siguen estando bajo su responsabilidad, aún delegado, sigue compartiéndose.
Solo deberán ponerse en el análisis los contactos eventuales, ni aquellos que ordinariamente no se tengan por lo menos algunas veces cada semana.

DEBERES GENERALES.

También se le conoce como definición o funciones básicas. Para formular la definición se recomiendan las siguientes preguntas:

¿Qué función llena ese puesto para la empresa?

¿Qué misión específica es la que se le tiene encomendada?

¿Qué espera la empresa de su trabajo?

¿Qué razones justifican la posición jerárquica que se le ha otorgado dentro de la organización?

Otros aspectos que ayudan a formular esta definición son los que se derivan de los elementos de la administración:

1. Planeación, 2. Organización, 3. Dirección, 4. Control.

FUNCIONES BASICAS.

Equivale a la descripción genérica del Análisis común, pero además se agregan otras características.
Debe seguirse un orden funcional.
La clasificación es esencial y para ello se necesita la misma definición realizada por los seis elementos de la administración de personas y de cosas q que nos hemos referidos. También ayuda la división real de los departamentos que debieran existir o existen en la empresa.
Es conveniente una separación, distribución y una clasificación numérica.

DESCRIPCIÓN ESPECÍFICA.

Es bueno añadir una enumeración de actividades muy general de orden cronológico, parecido a un análisis ordinario. Además ayudara como base a los cuadros de Distribución de trabajo, Diagramas de Proceso, etc.

ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO.

Esta parte constituye lo más importante, pero a la vez lo más difícil y técnico, en el análisis de puestos de un alto ejecutivo.

Un factor imprescindible son los conocimientos necesarios para ocupar los puestos.
También lo esencial de un jefe es la autoridad que ejerce y la responsabilidad que asume.
Para fijar su autoridad se tendrá que precisar su tipo, que puede ser:

FORMAL:

Es aquella que solo ejerce sobre un grupo determinado, o bien funcional, es decir que sobre un mismo grupo tendrán autoridad otros jefes para determinadas funciones.

TÉCNICA:

La que es propia de organismo “staff”, los que su propia naturaleza solo imponen sus decisiones a través de la línea formal y con el consentimiento de ésta, a base de convencimiento.

OPERATIVA:

Que no se ejerce sobre personas, sino solamente sobre actos propios.

MODELO 2. “Mediano”

El modelo “mediano” llamado así para identificarlo de los demás modelos que presentamos aquí, es básicamente igual al el modelo para altos ejecutivos, la única diferencia es la extensión ya que al realizar cualquiera de los dos se obtiene casi la misma información a excepción de pequeños detalles.

Este modelo también puede ser utilizado para la alta gerencia ya que si se utiliza en el nivel operativo habrá algunas complicaciones en cuanto al tipo de información que se requiere.

Dicho documento es altamente recomendable por su facilidad de llenado ya que es corto y brinda un amplio margen de información y nos da a grandes rasgos las aptitudes que requiere la alta gerencia.

MODELO 3. “CHECABLE”

El modelo CHECABLE es un modelo cerrado y muy abstracto, pues este solo tiene espacios para responderse con una “x” y la información que se obtiene es muy compacta ya que no permite especificar las labores realizadas, este es muy poco utilizado ya que no permite obtener la información requerida para formar un criterio sobre las labores que se realizan en sus labores dentro de su puesto.

Este modelo podría utilizarse si acaso para obreros es decir el nivel opero de una organización ya que las labores que ellos desempeñan son más rutinarias y repetitivas a si es que no hay mucho que especificar.

MODELO 4. “DESCRIPCION LIBRE”

En este modelo se describe específicamente lo que requiere el puesto, paso a paso y en las áreas que se desempeña.

MODELO *1*

MODELO DE CUESTIONARIO PARA RECOGER DATOS PARA

EL ANÁLISIS DE PUESTOS

Nombre Del puesto_______________________________ clave_______________

¿Suelen dárseles otros?

a) En la empresa

___________________________________

b) En otras

____________________________________

¿Hay empresas en otros puestos muy semejantes? ¿En que difieren del que se analiza?

¿Cuáles? Diferencia

____________________________________________________________________________________________________________

Ubicación: _________________________________________________________

Departamento: _____________________________________________________

Sección a que pertenece: _____________________________________________

Secciones a su cargo: ________________________________________________

Puesto bajo su mando: _______________________________________________

__________________________________________________________________

Jefe inmediato: _____________________________________________________

Reporta además a:

______________________ Para _______________________________________

______________________ ___________________________________________

Contactos Permanentes:

Internos

Con _________________ Para ________________________________________

_____________________ ____________________________________________

Externos

Con _________________ Para ________________________________________

_____________________ ____________________________________________

Puestos intermedios: ________________________________________________

Inferiores __________________________________________________________

Superiores _________________________________________________________

Números de empleados en el puesto ____________________________________

Jornada normal de trabajo De ____________ a ______________

Jornada especial de sábados De __________ a ______________

9. Persona analizada: _____________________________________________________

Tiempo en la empresa: ________________________ Fecha: ________________

10. Analizó: _________________________________ Fecha._________________

Revisó: ____________________________________ Fecha: _________________

DESCRIPCIÓN GENÉRICA

(Pregúntese: En que consiste el trabajo; que función llena; qué fin tiene. Etc.)

Describa brevemente________________________________________________________

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

DESCRIPCIÓN ESPECÍFICA

Actividades diarias y constantes (recordar que, como, porque, donde, cuando, con qué)

Horas. Días.

Aprox.

________________________________________ _________________________

Actividades periódicas (Repetidas a intervalos regulares, aunque no diarias).

Aprox. Cada: horas. Aprox.

________________________________________ _________________________

Actividades eventuales (ocasionales o a intervalos muy irregulares)

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

¿Tiene usted otras obligaciones o responsabilidades?

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Observaciones Generales

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO

Conocimientos necesarios:

Requiere Qué o cuales Para qué Oc.10% Fr.50% Cn.75%

Leer y escribir ________ ________ ________ ________ ________

Operaciones. Aritméticas ________ ________ ________ ________ ________

Matemáticas de taller ________ ________ ________ ________ ________

Taquigrafía ________ ________ ________ ________ ________

Mecanografía ________ ________ ________ ________ ________

Manejo de archivos ________ ________ ________ ________ ________

Manejo de máquinas ________ ________ ________ ________ ________

Manejo de coche ________ ________ ________ ________ ________

Contabilidad ________ ________ ________ ________ ________

Dibujo ________ ________ ________ ________ ________

Idiomas ________ ________ ________ ________ ________

Otros conocimientos ________ ________ ________ ________ ________

Experiencia

Previa

Fuera de la empresa.

En que puestos Por qué tiempo

_____________________________________ ____________________________

En la empresa

En que puestos Por qué tiempo

_____________________________________ ____________________________

¿De qué puesto en concreto paso al actual la persona que da los informes?

____________________________________________________________________________________________________________________________________

En el puesto:

Después de qué tiempo de entrar a ocupar el puesto actual, considera que normalmente conocerá bien el trabajador, en forma de que su desempeño sea satisfactorio.

Días (8,15, etc.________) Años (1, 2,3, etc.____________)

Meses1, 2, 3, etc.________)

Criterio:

El trabajo exige sólo interpretar y aplicar bien las órdenes recibidas dentro de una rutina de trabajo ya establecida_________________________________________

Describa de alguna forma esa rutina __________________________________________________________________

__________________________________________________________________

b) Debe el mismo empleado organizar diariamente en forma distinta su trabajo __________________________________________________________________

_______________________________________________________ Describa esa organización________________________________________________________

__________________________________________________________________

e) Ejemplifique el tipo más ordinario de decisiones que debe tomar y/o problemas a los que se enfrenta___________________________________________________________

____________________________________________________________________________________________________________________________________

f) En la toma de decisiones o solución de problemas se considera que normalmente:

Puede consultar__________________ Sólo en casos difíciles_________________________

Debe consultar___________________ Debe decidir por sí mismo__________________________

D.- Iniciativa

a) El puesto exige sólo la iniciativa normal a todo trabajador __________________

b) Exige sugerir eventualmente métodos, mejoras, etc. Para su trabajo _________

c) Exige pensar mejoras, procedimientos, etc., para varios puestos ____________

d) El puesto tiene como parte esencial, pero parcialmente la creación de

Nuevos sistemas, métodos, procedimientos, etc. ___________________________

e) El puesto está dedicado total y esencialmente a labores de creación de

Formas, métodos, etc. _______________________________________________

E.- Requisitos físicos

El puesto exige:

Tipo de cosas peso Aprox. Distancia. Aprox. Frecuencia

Cargar ______________ ______________ ______________ ______________

Jalar ______________ ______________ ______________ ______________

Empujar______________ ______________ ______________ ______________

Sujetar ______________ ______________ ______________ ______________

Otros tipos de esfuerzo:

Manejo de automóvil

Manejo de maquinaria

Exige determinados requisitos de:

Edad ___________________ Presentación ______________

Sexo ___________________ Voz. _____________________

Edo. Civil. _______________ Don de mando _____________

Nacionalidad _____________ otros tipos ________________

F.- Esfuerzo mental y/o visual

% Aprox.

Requiere Razón Oc. 15% Fr. 50% Cn. 75% o más

Ligera atención refleja ___________ _________ __________ ____________ Atención refleja constante ___________ _________ __________ ____________

Atención concentrada pero

Intermitente ____________ _________ __________ _____________

Atención concentrada y

Constante _____________ __________ ____________ _____________

Atención dispersa _____________ __________ ___________ ______________

Esfuerzo Visual _____________ __________ ___________ ______________

Esfuerzo auditivo _____________ __________ ___________ ______________

G.- Responsabilidad de bienes

Equipo:

Despacho propio _______________________ Teléfono_____________________

Escritorio-silla _____________________Papelería_________________________

Archivo ________________________Arts. De escritorio_____________________

Materiales _________________________________________________________

Productos terminados ________________________________________________

Herramientas ______________________________________________________

Máquinas y/o aparatos _______________________________________________

Útiles específicos ___________________________________________________

Otros _____________________________________________________________

Dinero _____________ Cantidad $ __________________

Documentos: Al portador __________________________

Normativos _____________________________________

Posibilidades de pérdidas: Remota___________ Fácil__________

Daño anual aproximado que puede causarse, no obstante un cuidado normal y aunque de hecho en casos concretos no siempre se cause. $_________________

Aportaciones especiales ______________________________________________

H.- Responsabilidad en trámites y procesos:

Para considerar ese factor se deben tomar en cuenta la posibilidad de que, en el ejercicio del trabajo, y no obstante un cuidado normal, pueden causarse daños a la empresa por un error involuntario en algún trámite, que origine pérdidas que se estén repitiendo hasta que dicho error sea descubierto, o bien que éste se descubra muy posteriormente. Monto aproximado $_________________________

Causas que originan

Tipo de trámite o proceso el daño posibilidad

_________________________________ __________________ ______________

I.- Responsabilidad en supervisión:

Supervisión inmediata ______________________Cuantas personas________________________________________

Supervisión indirecta ______________________Cuantas personas________________________________________

Tipos de trabajo que supervisa:

____________________________________ ____________________________________

J.- Responsabilidad en dirección:

Tiene acceso a datos confidenciales tales como:

Métodos y procesos de fabricación _____________________________________

Pronósticos de venta ________________________________________________

Patentes y fórmulas _________________________________________________

Políticas gerenciales ________________________________________________

Políticas de venta ___________________________________________________

Nuevos productos ___________________________________________________

Nómina confidencial _________________________________________________

Otros _____________________________________________________________

¿Qué clase de daño podría causar una indiscreción?________________________

__________________________________________________________________Aunque el puesto no implique acceso a datos confidenciales, ¿puede el empleado en razón de sus labores deducirlos fácilmente?____________________________

Importancia de los mismos ____________________________________________

K.- Responsabilidad del contrato con el público:

Frecuencia del

Contactos con público contacto (%)

___________________________________________________ ______________

¿Qué daños pueden ocasionarse por un trato inadecuado a éstas personas?_________________________________________________________

__________________________________________________________________

L.-Medio ambiente y posición:

a) posición en que se desarrollan las labores:

(%) (%)

De pie (sin caminar) ___________________ Sentado ____________________

Caminando ___________________ Agachándose _______________

Otras posturas molestas _______________

b) Medio en que se desarrollan las labores.

% Aprox.

Bien ventilado y templado. _______________

Frío. _______________

Caliente _______________

Extremoso _______________

Húmedo _______________

Trabajo a la intemperie _______________

Otros medios molestos _______________

c) El trabajo se considera:

Muy monótono __________________ Normal ________________

Rutinario _________________ Variado e interesante ______________

Riesgos y enfermedades:

Tipo de lesión posible: Causas posibilidad Gravedad

(días-enfermos)

a) Aplastamiento de dedos ____________ ___________ ____________

b) Cortaduras ____________ ___________ ____________

c) Caídas ____________ ___________ ____________

d) Heridas ____________ ___________ ____________

e) Tensión nerviosa ____________ ___________ ____________

f) Enfermedades de la vista ____________ ___________ ____________

g) Otras enfermedades o

Lesiones ____________ ___________ ____________

Observaciones generales __________________________________________________________________

__________________________________________________________________

MODELO *2*

Cuestionario (MEDIANO)

INSTRUCCIONES: Sírvase leer cuidadosamente este cuestionario y contestar hasta el momento de estar seguro del contenido; cualquier duda consultarla con la persona que se lo entrego.

DATOS GENERALES fecha: _______________________

Anote con letra clara los siguientes datos:

Nombre del puesto: ______________________________ Número de ocupantes del mismo puesto: _______

Horario: ________________________________________ Ubicación del puesto: _______________________

Área o departamento: _____________ Sección: ___________________ Puesto al que reporta: ___________

Anote el nombre de los puestos que dependen directamente de usted:

Para desempeñar su trabajo, necesita tener contactos:

Internos con: ___________________________________________________________________________________________________________________________

Externos con: ___________________________________________________________________________________________________________________________

DESCRIPCION GENERICA

Describa en forma general y breve en que consiste el trabajo que usted desempeña.

DESCRIPCION ANALÌTICA

Anote las actividades diarias que realiza en orden de importancia, de mayor a menor.

Actividad No.	Actividades diarias

Actividades periódicas. Describa aquí todas las obligaciones y las operaciones que usted realiza solamente a intervalos regulares de tiempo, indicando la frecuencia con la que se realizan:

Actividad No.	Actividades periódicas	Frecuencia

Describa aquí las obligaciones y operaciones que usted realiza solamente de vez en cuando:

Actividad No.	Actividades eventuales.

ESPECIFICACION DEL PUESTO

CONOCIMIENTOS NECESARIOS

REQUIERE

Leer y escribir

Operaciones aritméticas

Mecanografía

Contabilidad

Archivo

SI NO

____________________________________________

_________________________

Marque con una “X” los estudios mínimos necesarios que usted considera para desarrollar el puesto.

Primaria _________________________________

Secundaria _______________________________

Carrera técnica o comercial __________________

Preparatoria o vocacional ___________________

Carrera corta _____________________________

Carrera profesional ________________________

EXPERIENCIA

Anotar el tiempo mínimo requerido que usted considera para adquirir los conocimientos y la destreza necesaria en el puesto.

Entrenamiento requerido en el puesto _________________________________________________________

Áreas de trabajo en las que requirió haberse desempeñado dentro o fuera de la empresa:

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

CRITERIO

En el desarrollo de las actividades encomendadas al puesto, requiere que habitualmente se tomen decisiones: Describa usted las decisiones que toma en su puesto.

REQUISITOS FÌSICOS

MARQUE CON UNA “X” lo que considere usted implique esfuerzos físicos para el desarrollo de su trabajo.

Cargar ________________________________

Jalar ________________________________

Sujetar ________________________________

Manejar ______________________________

Mover ______________________________

El puesto requiere determinador requisitos de:

Edad ______________________

Sexo ______________________

Estado civil ______________________

Presentación _________________________

Voz _________________________

Don de mando _________________________

ESFUERZO MENTAL Y/O VISUAL

MARCA CON UNA “X” lo que requiere el puesto

Ligera atención __________________

Atención constante __________________

Atención concentrada __________________

Atención dispersa ______________________

Esfuerzo visual ______________________

Esfuerzo auditivo ______________________

MEDIO AMBIENTE Y POSICIÒN

MARCA CON UNA “X” en qué posición desempeña su trabajo.

De pie __________________________

Sentado __________________________

Caminando _______________________

Agachado _______________________

MARCA CON UNA “X” el medio en que se desarrollan las labores.

*Condición*	Pésima	Mala	Regular	Buena	Excelente
Ventilación
Frio
Calor
Polvo
Humedad
Iluminación
Ruido

MARCA CON UNA “X” como considera su trabajo.

Rutinario __________________________

Variado __________________________

Monótono __________________________

Normal _________________________

Interesante _________________________

OBSERVACIONES GENERALES

Utilice este espacio en caso de que quiera agregar algún comentario adicional a su descripción.

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

_________________________

Nombre y firma del analista

_________________________

Nombre y firma del jefe inmediato

_________________________

Nombre y firma del responsable del puesto

MODELO *3*

MODELO DE LISTA CHECABLE

Título del puesto _______________________________________________________________________ Puesto No. ______________________ Descripción del puesto_________________ Departamento ________________________

1.- INSTRUCCIÓN

_____ Saber leer, escribir y contar

_____ Aritmética elemental

_____ Conocimientos matemáticos superiores

Instrumentos para medir

_____ Regla, escala, calibre, escuadra.

_____ Micrómetros

_____ Calibres fijos: interior, exterior, plano.

_____ Vernier.

_____ Transportador

_____ Tablas trigonométricas

Sencillo ordinario complejo

_____ Dibujos _____ _____ _____

_____ Diagramas _____ _____ _____

_____ Alimentaciones, velocidades, instrumentos, sistemas de sujeción de piezas en máquinas especiales.

_____ Nociones básicas en la construcción y operación de ______________________________

_____ Conocimientos generales de ____________ que requieren ___________________ años de aprendizaje o adiestramientos especiales.

________________________________________

2.-EXPERIENCIA

Tiempo usualmente requerido para realizar el trabajo satisfactoriamente.

_____ Hasta de un mes

_____ De más de un mes, hasta 3

_____ De más de 3 meses, hasta 6

_____ De más de 6 meses, hasta 1 año

No se incluye en la experiencia el tiempo necesario para aprender el oficio, el que está considerado dentro del factor “instrucción”.

3.- DECISIONES E INICIATIVA

Complejidad, variedad y amplitud de cada ciclo; cantidad y clase de la planeación requerida; decisiones que deben tomarse, etc.

Asignación de trabajo

¿Quién asigna directamente el trabajo? ________________________________________________________

¿Quién revisa el trabajo? _____________________________ ¿con que frecuencia? ____________________

Variedad del trabajo

Altamente repetido

Repetido

Poco variado

Muy variado

Reparaciones y mantenimiento

Numero de ciclos

______________________

Tiempo aprox. por unidad

______________________

Planeación del trabajo. Indíquese algunos ejemplos típicos de la planeación que se requiera.

Decisiones que deban tomarse: efecto de un error de apreciación.

Prevención de dificultades: indíquese algunos ejemplos típicos de diagnóstico y remedio de dificultades que se presenten.

4.-ESFUERZO FISICO

Requerimientos del trabajo, tanto respecto de la posición que exige, como de las características del mismo que engendran fatiga, como levantar pesos, doblar varillas, etc.-

Posición en el trabajo

_____ Sentado

_____ Parado

_____ Caminado

_____ Inclinado

_____ Moviendo palancas

_____Sujetando

_____Paleando

_____ Empujando o jalando

_____ Cargando

_____ Brazos extendido

Porcentaje de tiempo

______________________

Materiales que se manejan

Pesos	N	P	F	C
Hasta 1 kilo
de 1 a 3 kilos
De 3 a 10 kilos
De 10 a 30 kilos
Más de 30 kilos

N: hasta 5 % del tiempo P: de 5% a 20 % del tiempo F: de 20% hasta 50% del tiempo C: más del 50% del tiempo

5.- ESFUERZO MENTAL Y/O VISUAL

Esfuerzo mental y/o visual y grado de atención requerida.

Grado:

_____ Pequeño-hasta 20% del tiempo

_____ Frecuente-del 20% al 50%

_____ Continuo-más del 50%

_____ Atención constante en trabajos difíciles

_____ Gran destreza manual. Atención visual constante

_____ Atención concentrada y exacta en trabajos muy delicados, como _______________________

Razones:

_____ Trabajos intermitentes

_____ Extensión del siclo

_____ Manejo de piezas pequeñas

_____ Trabajo de revisión

_____ Velocidad de manipulación

_____ Piezas o equipos difíciles de manejar

_____ Tolerancias difíciles de alcanzar

_____ Ajustes necesarios en la maquinaria

_____ Coordinación de las manos y la vista

_____ Trabajos constantemente iguales

Detalles de la operación que requieren atención ________________________________________________

6.- RESPONSABILIDAD EN EQUIPO

Equipo usado

______________________

Como pueden dañase por descuido de su manejo

______________________

Costo aproximado de su reparación

______________________

7.- RESPONSABILIDAD EN MATERIALES

Causas de deterioro o trabajo innecesario, ocasionados por descuido.

Causas

______________________

Material destruido o deteriorado

______________________

Pérdida anual probable

______________________

8.-RESPONSABILIDAD EN SEGURIDAD DE OTROS

Puede lastimar a otros por descuidado. Cuidados que deben adaptarse para prevenirlo.

Causas eventuales de lesiones

_____ Manguera de aire

_____ Caída de herramientas

_____ Caída de materiales

_____ Toques eléctricos

_____ Proyección de partículas

___ Piezas lanzadas por la maquina

_____ Material caliente

_____ Material es fusión

_____ Rotura de ruedas

Clase de lesión

_________________________

__________________________

Prevención

_________________________

9.- RESPONSABILIDA EN TRABAJOS DE OTROS

Responsabilidad en la dirección de otros ________________________________ ¿Cuántos? ______________

Descríbase la naturaleza de sus deberes de supervisión

10.- CONDICIONES DE TRABAJO

Elementos desagradables que son originados por las condiciones en que se realiza.

Elementos

_____ Ácidos

_____ Frio

_____ Polvos

_____ Humo

_____ Grasa

_____ Calor

_____ Ruido

_____ Aceite

_____ Vapor

_____ Agua

_____ Vibración

Causas o motivos

_______________

Porcentaje de tiempo

_______________

Observaciones

_______________

11.- RIESGOS INEVITABLES

Accidentes o enfermedades profesionales que puedan ocasionarse, a un supuesto el uso de medidas de seguridad.

Riesgos

_____ Quemaduras

_____ Aplastamiento de dedos

_____ Cortaduras

_____ Lesiones oculares

_____ Caídas de una escalera, etc.

_____ Fracturas

_____ Hernias

_____ Perdida de dedos

_____ Perdida de extremidades

_____ Shocks

Causas

_________________________

Lesiones que puedan ocasionarse

_________________________

Número de empleados que ejecutan este trabajo _______________________________________________

Fecha: _____________________________

Analista

Supervisor

Representante sindical

MODELO *4*

MODELO DE DESCRIPCION LIBRE

(TALLER)

I.-TITULO:

II.-CLAVE:

III.-UBICASION:

IV.- MAQUINA:

V.- REPORTA:

VI.- FECHA DE ANALISIS:

Contador

D-II-7

Imprenta. Departamento de corte, 2do piso

Oswego-234875.modelo semiautomático

Jefe del departamento de corte

19 de octubre de 1961

Preparo: __________________________________________

Reviso: ___________________________________________

Conforme: ________________________________________

_____________________________

Firmas de:

__________________________

Supervisor

__________________________

Representante sindical

3.6. ELABORACIÓN DE PRÁCTICA DEL ANÁLISIS DE PUESTOS.

DESCRIPCION GENERICA:

Corta papel, cartulina y cartón por medio de una guillotina semiautomática, en medidas que se le señalan.

DESCRIPCION ESPESIFICA:

A.-OPERACIONES CONTINÚAS

a) toma un grupo de hojas del material que se le ha llevado al sitio de su trabajo y, colocándolo sobre la plancha de la máquina, la oprime contra la guía del fondo para emparejar sus bordes.

b) por medio de una manija circular que adelanta o atrasa la guía coloca las hojas en el sitio apropiado para que la cuchilla corte en el lugar preciso que exijan las medidas que por escrito se le indican, leyendo al efecto de dimensión en la regla adoptada a la guía.

c) Con la palanca de pie oprime el materia para tenerlo fijo mientras se hace el corte.

d) Con ambas manos oprime la palanca que baja la cuchilla y corta las hojas en el sitio deseado

e) Suelta la palanca de pie y deja que la cuchilla vuelva sor si sola a su posición normal, separando las tiras de desperdicio.

f) Repite las operaciones anteriores para hacer el siguiente corte en la segunda dimensión de las hojas.

g) Retira el material cortado y lo coloca en la caretilla en que será transportado para proceso posterior.

Tiempo de un siclo: 5 minutos. Se repite todo el tiempo de su jornada.

B.-OPERACIONES PERIODOCAS

a) Diariamente, antes de iniciar sus labores asea el área de su trabajo 15 minutos.

b) Cada 3er día aceita totalmente su máquina antes de iniciar sus labores. 30 minutos.

C.-OPERACIONES EVENTUALES

a) Ajusta la guía de la maquina en caso de que se afloje.

b) Cuando la cuchilla se ha mellado, las separa, valiéndose de unas llaves de tuercas.

c) Lleva la cuchilla al taller de afilado y cuida de que se le dé el filo conveniente.

d) Coloca la cuchilla en la maquina afilada, ajustando sus tuerca.

e) Realiza cualquier otra compostura que implica solo el ajuste de la máquina.

f) Realiza cualquier otra actividad similar o conexa con supuesto que se le señale.

ESPESIFICACION DEL PUESTO.

A.- HABILIDAD

a) Instrucción: necesita solamente saber leer, escribir, sumar y restar números enteros y decimales.

b) Experiencia: requiere un mínimo de 3 meses para hacer bien los cortes y ajustar debidamente su máquina.

c) Destreza: requiere la necesaria para distribuir sus cortes en forma de evitar desperdicios de material

B.- ESFUERZO

a) Físico: presiones ligeras con el pie e intensas con los brazos.

b) Mental: requiere atención continua, aunque no intensa. Necesita coordinación de manos, pies y vista al hacer los cortes

C.- RESPONSABILIDAD

a) Del equipo: con un cuidado normal es eventual el daño que pueda causar a la máquina, y su monto no pasa ordinariamente de 300 pesos.

b) Del material: una incorrecta distribución o colocación delas hojas puede hacer que se desperdicien fácilmente. Su monto no pasa ordinariamente de 20 pesos.

D.-CONDICIONES DE TRABAJO

a) Ambiente circúndate: el sitio de trabajo es templado y está bien ventilado. Existe ruido considerable y continuo proveniente del trabajo de las maquinas cercanas.

b) Posición: realiza su trabajo de pie o caminando, pero en un arte muy reducida.

c) Riesgos: con gran facilidad pueden ocasionarse cortaduras en las manos. Un descuido puede dar lugar a la perdida de dedos.

Conclusión

Tomando en cuenta todo lo anteriormente mencionado es cómo podemos darnos cuenta de la importancia que tiene la planeación de los recursos humanos en dicha área y que cada elemento de este proceso juega un papel indispensable para dicho proceso.

Y que ningún elemento por pequeño que sea debe de pasarse por alto ya que nos ayudara a una mejor planificación de los recursos humanos de las organizaciones en las que se aplica.

Por otro lado, el análisis de puestos también nos es de gran utilidad para un mejor manejo del tiempo y de los espacios con que cuenta la organización ya que de esta manera se delimitan las actividades que tiene que realizar una persona sin duplicar actividades innecesariamente.

Es por demás mencionar que la administración de los recursos humanos representa una parte fundamental de la organización por el simple hecho de que el personal es el recurso principal y más indispensable de las organizaciones.

FUENTES DE INFORMACIÓN

Ø Chiavenato, Adalberto. Administración de Recursos Humanos. Ed. Mc Graw Hill. 140-147

Ø Reyes Ponce, Agustín. Análisis de puestos Ed. Trillas pág., 13-91

Ø Rodríguez Valencia Joaquín. Administración Moderna del Personal. 1era Edición 2012. Editorial Thomson. Páginas 182.

Ø William B. Werther. Keith Davis. Administración de Personal y Recursos Humanos. 3era Edición. Editorial Mc Graw Hill. Impreso en México. Páginas 407.

lunes, 2 de mayo de 2016