TECNOLÓGICO DE ESTUDIOS
SUPERIORES DE
CHIMALHUACÁN
LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN
Gestión estratégica del capital humano.
UNIDAD
II. PLANEACION DE LOS RECURSOS HUMANOS
UNIDAD
III. ANALISIS DE PUESTOS
Ramírez
Colorado Dulce Ivonne
Docente:
Reyes Aquino Margarita.
Grupo:4LA12 Turno: Matutino
ÍNDICE
Introducción ………………………………………………………………… 3
UNIDAD II. Planeación de los recursos humanos ………………... ….. 4
Objetivos e importancia de la planeación de R.H. ……………… 5
Proceso de planeación de R.H. …………………………………... 6
Premisas y pronósticos ……………………………………... 7
Planes de desarrollo de la organización ………………..… 7
Inventario de competencias laborales de R.H. …………... 8
UNIDAD III. Análisis de puestos ……………………………………….. 11
Concepto y utilidad del análisis de puestos ……………………. 11
Necesidad legal y sindical ………………………………………... 12
Métodos para la elaboración del análisis de puestos ……….… 13
Elementos que integran el análisis de puestos ……………...… 14
Modelos para realizar el análisis de puestos ………………..…. 17
Elaboración de práctica del análisis de puestos ………………. 43
Perfil de alto rendimiento y competencia laboral ………………. 44
Conclusión ………………………………………………………………... 46
Fuentes de información
…………………………………………………. 47
INTRODUCCIÓN
La planeación de recursos
humanos busca las estrategias idóneas para el logro de los objetivos que
conlleven al éxito de la empresa basándonos como eje principal en el personal,
es por ello que es necesario identificar los objetivos que la planeación de
personal brinda a la organización, por lo cual es indispensable conocer la
importancia de este proceso y en que beneficia a la organización.
Es por ello que a
continuación abarcaremos estos temas, así como también abordaremos la
planeación de personal como proceso y al ser un proceso sus distintos
componentes, como lo son las premisas, los pronósticos, los planes de
desarrollo de la organización y, por último, pero no menos importante, el
inventario de competencias laborales de recursos humanos.
Por otra parte,
definiremos lo que es el análisis de puestos y la utilidad que este tiene
dentro de la administración de personal. Así como la necesidad legal y sindical
que este tiene para un mejor desempeño de la organización.
Conocer los métodos que
pueden emplearse para la elaboración del análisis de puestos es indispensable
para su aplicación y mejor entendimiento del tema, por lo cual conoceremos los
más importantes y de mayor aplicación en las organizaciones, así como los
elementos que lo integran.
En la práctica se
utilizan diferentes modelos para la aplicación del estudio del análisis de
puestos por lo cual trataremos con los de mayor aplicación y menor dificultad,
para que podamos conocer el perfil de los empleados de las organizaciones.
UNIDAD
II. “PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS”
“El proceso de
administración de recursos humanos de una organización incluye once actividades
o pasos que, si se realizan correctamente, dotarán a la organización de
empleados competentes y de alto rendimiento, capaces de mantener ese nivel de
rendimiento en el largo plazo.
ü
Planificación recursos humanos
ü
Reclutamiento
ü
Selección
ü
Planificación y selección de empleados competentes
ü
Orientación
ü
Capacitación
ü
Empleados bien adaptados y competentes con habilidades y
conocimientos actualizados
ü
Evaluación del desempeño
ü
Desarrollo de la carrera
ü
Compensación y beneficios
ü
Empleados competentes y de alto rendimiento.
Definición.
“La planeación de
recursos humanos responde a cambios o reducciones internas de personal, así
como las rápidas y cambiantes influencias de la sociedad, incluyendo
innovaciones tecnológicas, condiciones del mercado de trabajo, legislación
laboral. Por tanto, la planeación de personal es un proceso continuo y amplio”.
Ø
Coleman lo define como:
“El proceso para
determinar los requerimientos de las fuerzas de trabajo y los medios para
lograr dichos requerimientos, con el fin de realizar los planes integrales de
la empresa”.
Ø
Byars y Rue:
“El proceso mediante el
cual una organización se asegura de que tiene el número y el tipo correcto de
personal, en los puestos correctos, en el momento adecuado, y que hacen
aquellas cosas para las cuales ellos son más útiles económicamente”.
Ø
Heneman–Schwab:
“El proceso utilizado
para establecer los objetivos en el área de recursos humanos es un proceso más
amplio que el hacer sólo proyecciones, pero también incluye esta actividad”.
La planeación de recursos
humanos es un proceso más amplio que el hacer sólo proyecciones, pero también
incluye esta actividad.
2.1. OBJETIVOS E IMPORTANCIA DE LA PLANEACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS.
Importancia:
“La planeación de recursos humanos tiene un
papel muy importante en el éxito de la organización. La importancia de la
planeación de personal, estriba en que a través de ella se puede prever lo que
va a suceder en el futuro, es decir, la dirección superior puede anticiparse a
los acontecimientos y así programar su producción, presupuestar sus gastos,
preparar, estimar el número y tipo correcto de personal”.
Con una planeación
eficiente y exacta del personal, se eliminan el exceso de contratación y
capacitación y, al mismo tiempo, la organización se asegura de tener empleados
idóneos, disponibles cuando se necesiten.
Objetivos:
La planeación de personal
es un proceso que busca el establecimiento de los objetivos de las funciones
del personal y la búsqueda de las estrategias idóneas para el logro de los
objetivos que conlleven al éxito de la empresa. Los objetivos de la planeación
de recursos humanos pueden resumirse como los siguientes:
Ø
“Adecuar eficientemente las actividades del personal con
los objetivos organizacionales futuros”.
Ø
Mejorar la utilización de los recursos humanos.
Ø
Lograr economías en la contratación de nuevos empleados.
Ø
Ampliar la información de la administración de personal,
para ayudar a otros departamentos y en otras actividades de personal.
Ø
Efectuar una demanda importante sobre el mercado de
trabajo.
Ø
“Coordinar diferentes planes y programas de personal,
tales como: planeación de carreras, planes de capacitación y de desarrollo”.
2.2. PROCESO DE PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
El concepto de “proceso”
se define como un: “Flujo de eventos interrelacionados e identificados que se
desplazan hacia un objetivo determinado”.
En cierto sentido, el
proceso de planeación de recursos humanos, es el flujo de sucesos por el cual
la dirección superior asegura el número suficiente de personal idóneo en el
lugar adecuado y en el momento oportuno.
Así, el personal será
capaz de realizar con eficiencia y eficacia las tareas que ayudarán a la
organización a lograr sus objetivos generales. Por tanto, la planeación de
personal traduce los objetivos en términos de los trabajadores que se necesiten
para lograrlo.
El proceso de planeación de recursos humanos
abarca diversas fases, las cuales se muestran en el siguiente esquema:
Ø
Objetivos
Organizacionales
Los objetivos organizacionales son las metas hacia las
cuales se dirige la organización. Los insumos, el proceso de conversión y
el producto, existen como medios para alcanzar los objetivos de una
organización.
Reflejan el propósito del organismo social, es decir,
fluyen naturalmente del propósito organizacional. Si un organismo social está
cumpliendo con sus objetivos, simultáneamente está cumpliendo con su propósito
y con ello está justificando la razón de su existencia.
La planeación puede revelar escasez o abundancia de
capacidades, una condición que puede influir en los objetivos organizacionales,
y en la estructura organizacional.
2.2.1. Premisas y
pronósticos
Ø
Pronósticos.
El primer paso en cualquier esfuerzo de planeación de
recursos humanos, es obtener una idea de los que está ocurriendo en el flujo de
personal que entra en la organización, permanecen en ella y luego salen.
Los pronósticos de personal sirven para determinar:
·
¿Cuántos empleados serán requeridos para dotar un
departamento?
·
¿De qué tipo son requeridos para una función en particular
en uno, tres o cinco años?
·
¿Cuántos empleados actuales estarán disponibles para
cubrir estas necesidades?
·
¿Cuántos de éstos nuevos empleados, vendrán del exterior
durante estos periodos?
·
¿Habrá escasez o abundancia de empleados?
Estas preguntas son las
que intenta contestar el pronóstico de personal.
·
Demanda de recursos humanos.
En una situación determinada, hay factores que
pueden afectar la futura demanda de personal, estos son: los planes y los
objetivos organizacionales, los cambios en la productividad, los cambios en la
estructura orgánica, en el diseño de puestos
·
Oferta de recursos humanos. Esto se refiere tanto al
personal interno de la empresa como al ubicado en un mercado de trabajo. Aquí,
la oferta interna es la que le interesa a la organización
Deben tomarse en cuenta los siguientes pasos para el proceso de pronóstico
de oferta de recursos humanos:
1. “Inventario de los empleados actuales en el departamento de interés
arreglados por categoría de puestos”.
2. “Restar el número de empleados que espera perder, durante el periodo de
planeación. Las pérdidas por: retiros, muertes, transferencias”.
3. “Agregar al inventario el número de empleados que se espera ingresen al
departamento por transferencia y, en ocasiones, por reclutamiento externo”.
4. “Hacer ajustes internos por empleados promovidos o despidos en el
departamento respectivo, pero por categoría de puestos. El resultado de esos
cálculos es el pronóstico de la oferta de personal”.
Ø
Premisas
Las premisas son suposiciones que se deben considerar
ante aquellas circunstancias o condiciones futuras que afectan el curso en que
va ha desarrollarse el plan.
2.2.3. Inventario de competencias laborales de
recursos humanos
Uno de los problemas
latentes en las empresas, es la falta de planeación de los recursos humamos.
Es decir que no
exista:
·
Análisis de las ampliaciones o reducciones esperadas en
las unidades administrativas.
·
Análisis de las necesidades de capacitación y desarrollo
adecuado para la planeación de cambios en la estructura de la empresa.
·
Un inventario de capital humano
El valor de una empresa
lo determina su personal, por eso es importante elaborar un inventario de sus
recursos humanos.
Es una herramienta muy
útil para el desarrollo del personal y su planeación estratégica, el inventario
de capital humano abarca una serie de registros históricos de la suma de
aptitudes, experiencias y cualidades de los empleados que permite generar un análisis
y una evaluación del nivel competitivo en un momento determinado.
Es importante mencionar
que también ayuda a considerar qué empleados pueden ocupar un puesto en el
momento que exista una vacante antes de pensar en contratar personal externo,
ya que permite tener un enfoque más claro del desempeño de los empleados.
Casi todas las empresas
son cuidadosas con sus inventarios de materiales, existen sistemas contables y
administrativas para conocer en un momento dado las materias primas, los
productos terminados, la papelería, el dinero, etc. con que cuentan la
organización, así como el valor de los recursos; sin embargo, pocas organizaciones
tienen sistemas tan semejantes para su capital humano.
Lo más importante es que
cada organización debe preocuparse por contar con un inventario de capital
humano que les permita conocer las experiencias, habilidades, conocimientos, intereses,
actualizaciones y aun más allá datos pictográficos que son vitales para el
rendimiento y cumplimiento de expectativas dentro de la empresa.
De manera que se pueda
cubrir las necesidades de vacantes de la organización y además se puedan
planear adecuadamente para cubrir las necesidades futuras de la empresa.
El inventario de capital
humano constituye una base general a partir de la cual será posible determinar
el potencial humano con que cuenta la empresa, ubicando y clasificando a los
elementos más idóneos con los que se podrá disponer para la cobertura de
vacantes
Estructura
del inventario
El inventario de capital
humano, se organizará clasificando la información del personal de acuerdo a los
siguientes rubros:
·
Datos generales
Considera información
referida a nombre y apellidos y edad del colaborador, ubicación orgánica, fecha
de ingreso, puesto y o cargo actual, categoría remunerativa y estado
civil.
·
Aspectos curriculares
Considera la información
pertinente al grado de instrucción, especialización, capacitación dentro y
fuera de la empresa, experiencia profesional y empresarial fuera de la empresa,
publicaciones, trabajos de investigaciones, distinciones, ejercicio docente,
etc.
·
Desempeño laboral
Este rubro incluye
información relativa a los resultados de las evaluaciones de desempeño aplicadas
al colaborador desde su ingreso a la empresa.
·
Antecedentes laborales
Incluye información del
récord de méritos y deméritos registrados durante la trayectoria del
colaborador en la empresa.
·
Carrera laboral
Esta parte considera los
diferentes puestos de trabajo desempeñados por el colaborador, con las
indicaciones de las acciones de promoción, ascenso o transferencia de las que
haya sido objeto, así como el tiempo de permanencia en cada puesto.
·
Evaluación psicotécnica
Considera información
relativa a los resultados de las pruebas de inteligencia, aptitudes y personalidad
a las que ha sido sometido el colaborador en la oportunidad de su ingreso a la empresa,
o en algún otro momento de su trayectoria.
·
Datos Pictográficos.
Estos datos recopilan la
información importante sobre la vida completa del individuo, que abarca desde
lo individual, lo social, lo familiar, e incluye actitudes, estilos de vida, intereses,
valores, cultura.
UNIDAD
III. “ANÁLISIS DE PUESTOS”
3.1. CONCEPTO Y UTILIDAD DEL ANALISIS DE PUESTOS.
El análisis de puestos
puede recibir según el autor que lo describa un concepto en apariencia distinto,
pero que de una u otra manera nos llevan al mismo significado; es por eso que a
continuación presento el concepto de análisis de puestos desde la perspectiva
de cuatro distintos autores:
Ø
“Proceso a través del cual se determinan los deberes y
las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de
capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas”
Gary
Dessley
Ø
“Responde a la necesidad de las empresas de organizar
eficazmente sus trabajos, para lo cual necesitan conocer con toda precisión lo
que hace cada trabajador y las aptitudes que requiere para hacerlo bien.”
Agustín Reyes Ponce
Ø
“Recolección, evaluación y organización de información
sobre un puesto de trabajo”
William Werther
Ø
“Proceso de investigación mediante el cual se determinan
las tareas que componen el puesto, así como los conocimientos de las
condiciones que debe reunir una persona para poder desempeñarlo adecuadamente”
Francisco Sánchez Barriga
UTILIDAD:
En el afán de propiciar
el mejor empleo del tiempo y de otros recursos por parte de los miembros de la
empresa u organización, puede emplearse el análisis de puestos para cubrir
diversas necesidades, entre ellas:
- Reclutar a miembros
potenciales.
- Establecer
requisitos a satisfacer por los candidatos para ocupar un puesto.
- Seleccionar mejor al
ocupante de un puesto.
- Detectar necesidades
de capacitación y desarrollo.
- Establecer planes de
carrera.
- Definir la
remuneración de cada puesto en relación con los demás.
- Establecer las bases para evaluar el
rendimiento o desempeño del ocupante del puesto.
- Eliminar duplicados
en el trabajo.
- Coordinar las tareas
de los diversos puestos.
- Evitar riesgos de
trabajo.
- Establecer sistemas
de incentivos a la productividad.
- Determinar montos de
finanzas y seguros.
- Establecer tipos de
supervisión necesarias.
- Es base para
efectuar auditorias integrales.
3.2. NECESIDAD LEGAL Y SINDICAL DEL
ANALISIS DE PUESTOS.
Frente a esta
imperiosa necesidad, existe una carencia casi absoluta de determinación de las
labores.
La ley no
puede precisar los detalles de cada trabajo de los que se realizan a su amparo,
ya que existen variaciones fundamentales aun en los del mismo tipo de una
empresa a otra. Por eso nuestra ley federal del trabajo en sus artículos 24 fracción
II y 47 fracción III encomienda esta función a los contratos al exigir que en
ellos “se determine el trabajo con la mayor precisión posible” y que en los
colectivos “se fije la intensidad y la calidad del trabajo”.
Los contratos
por desgracia se limitan ordinariamente a consignar “nombres del puesto” en su
tabulador tratándose de los colectivos o en algunas cláusulas de los
individuales dejando el contenido de los mismos a las apreciaciones, a la
costumbre, a la imaginación, etc., situación que la ley apenas tolera, pero que
no desea, como aparece claramente del texto del artículo 33.
Los aspectos éticos y legales de la
información que se va a incluir en la base de datos sobre el personal de una
compañía varían de un país a otro. La tendencia es a concentrarse de manera
exclusiva en aspectos relacionados con el trabajo y el desempeño y a excluir
todos los que no sean relevantes.
Los casos de
información más o menos cuestionables son muchos y no existen parámetros
universales. Por citar un caso extremo, la legalización de algunos países
latinoamericanos especifica que las personas con antecedentes penales deben de
hacerlo del conocimiento de su empleador, pero en otras legalizaciones se
considera que la persona que ya cumplió las sanciones dispuestas por la ley ha
cubierto o satisfecho su deuda social y no debe ser discriminada a consecuencia
de un echo pasado.
3.3. MÉTODOS PARA LA ELABORACIÓN DEL ANÁLISIS DE
PUESTOS.
Los
principales medios para recoger los elementos que integran cada puesto pueden
resumirse en los siguientes:
Ø
Observación
directa: Permite recabar datos con mayor intensidad y viveza. Pero
usada en forma exclusiva, es insuficiente, ya que no siempre se realizan las
mismas actividades eventualmente, es decir que el puesto puede requerir de
actividades que no se lleven a cabo a la hora de que se esté realizando la
observación (actividades eventuales).
Ø
Informes de
trabajo: La observación debe completarse con explicaciones
verbales del trabajador sobre sus labores y la forma en que estas son llevadas
a cabo, ya que nadie como él conoce las labores que realiza en su trabajo.
Este método responde las preguntas:
·
¿qué es lo que hace?
·
¿Cómo lo hace?
·
¿Con que fines lo hace?
·
¿Cuándo lo hace?
·
¿Dónde lo hace?
Ø
Informe de
supervisores inmediatos:
Los jefes inmediatos deben de completar los
datos que escapen a la observación y las explicaciones del trabajador. Pero
principalmente debe de revisar los datos previamente recopilados.
Ø
Cuestionarios: Presentan la
desventaja de estandarizar los datos que se buscan, y con ello se dificulta la
investigación de los elementos que distinguen a un departamento o sección de
otros.
Ø
La práctica
más aconsejable: Lo más recomendable es utilizar una mezcla de todos los
métodos anteriormente mencionados para que el resultado obtenido sea más
satisfactorio y no se escape información valiosa.
3.4. ELEMENTOS QUE INTEGRAN EL ANALISIS DE
PUESTOS
El análisis es un método
lógico general. Consiste en desmenuzar un todo integrado con la finalidad de
estudiar cada una de sus partes, así como las relaciones existentes entre cada
una de ellas.
Por ende, en el análisis
de puestos se estudian básicamente: las tareas realizadas, los requisitos para
efectuarlas con éxito y las condiciones bajo las cuales se lleva a cabo.
- La identificación. Aquí se incluyen los
datos siguientes: nombre del puesto, ubicación dentro de la estructura,
nombre del puesto inmediato superior, nombre de los puestos que dependen
de él, salario asignado, claves y otros datos importantes para poder
localizarlo dentro de la arquitectura organizacional.
- La descripción. se detallan las
tareas efectuadas en este puesto. Consta de dos partes: descripción
general y descripción específica en la primera se mencionan las tereas
principales y en la segunda se especifican.
- Los requerimientos. se mencionan los
requisitos para desempeñar con éxito el puesto.
- Responsabilidad. Se
mencionan las diversas áreas bajo su obligación, prestando especial
atención a los daños ocasionados en caso de no desempeñar adecuadamente su
trabajo.
- Condiciones. Incluye
aquí tres aspectos trascendentes: ambiente físico (temperatura,
iluminación, ventilación, etc.), esfuerzo (tención mental, fijación
visual, etc.) y riesgos de trabajo (enfermedades profesionales y
accidentes de trabajo)
OBJETO
El concepto de puesto. Es requisito previo ineludible
conocer la realidad misma que va a ser analizada: el puesto.
Un trabajador
realiza normalmente un conjunto fijo de actividades, porque de ello depende la
perfección de éstas y la organización misma de la empresa. Se forman así,
grupos de las mismas con una unidad funcional perfectamente definida. Cada una
de éstas unidades de trabajo recibe el nombre de “puesto”.
Podríamos
definir éste como “el conjunto de operaciones cualidades, responsabilidades y
condiciones que forman una unidad de trabajo específica e impersonal”.
Conjunto de operaciones. Todo
trabajador “hace algo” concreto y definido, sea en forma continua, sea
periódica o eventualmente. Estas operaciones constituyen por su materialidad el
elemento más visible y apreciable del puesto.
Cualidades, responsabilidades y
condiciones. Más para
estas operaciones sean productivas, el trabajador necesita poseer ciertas
aptitudes físicas, así como habilidades y conocimientos. Se engendran además en
el trabajo un conjunto de responsabilidades que no debe asumir. Y, por último,
el trabajador durante sus labores. Todo esto debe tomarse en cuenta para tener
una idea completa y precisa de lo que es un puesto.
Aquí
encontramos que la Ley constriñe a patrones y trabajadores a que precisen éstos
elementos impalpables de trabajo, al establecer en su artículo 113 fracción II
como obligación del trabajador “ejecutar las labores con intensidad, cuidado y
esmero apropiado y en la forma, tiempo y lugar convenidos”.
Unidad específica de trabajo. Como las operaciones y requisitos de un puesto están
ligados con vista en la eficiencia de la producción y las posibilidades de
actuación humana normal, cada uno de ellos forma una unidad específica, es
decir, que difiere de otros puestos por la naturaleza, número o estructuración
de las operaciones que comprende, o de los requisitos que supone.
Impersonalidad del puesto. Las
operaciones, cualidades, responsabilidades y condiciones de un puesto, no son
las del obrero concreto que lo ocupa en determinado momento, sino las que deben
exigirse como mínimo indispensable a cualquiera que vaya a ocuparlo. Por eso,
un mismo puesto puede ser desempeñado por varias personas a la vez. Pueden
trabajar en una oficina varias mecanógrafas, muchos choferes en una línea de
transportes, etc. que hacen exactamente lo mismo.
La
determinación de la eficiencia y méritos de los trabajadores que ocupan los
puestos, es objeto de otra técnica.
La ocupación. Es el
conjunto de operaciones y características comunes a varios puestos que tienen
entre sí íntima relación funcional. Así: dentro de la ocupación “mecánico”,
caben los puestos de tornero, fresador, esmerilador, etc.
La diferencia
entre ocupación y puesto es la que se da entre el género y las especies que
comprende.
El título del puesto. Es el
término con el que se conoce y se determina. Todo el conjunto de operaciones y
requisitos complejos que integran un puesto, tienen que designarse con una sola
palabra, o la más, con unas cuantas. El título debe ser por ello de tal
naturaleza, que no comprenda, ni más, ni menos elementos de los que forman el
puesto.
Puede suceder
que un mismo puesto sea conocido en distintas empresas, aun dentro de la misma,
con nombres diferentes. Así, por ejemplo, “maquinista” y “operador mecánico”
suelen expresar el mismo trabajo. A veces, por el contrario, el mismo título se
aplica a puestos diversos. Tal ocurre con el título de “oficinista”, que
frecuentemente se aplica a labores muy diversas en diferentes empresas.
Por lo
expresado es evidente que los títulos deben revisarse cuidadosamente, para
evitar confusiones.
3.5. MODELOS PARA LA REALIZACIÓN DEL
ANÁLISIS DE PUESTOS.
MODELO 1. Análisis de los puestos de
altos ejecutivos.
El análisis de puestos es una técnica que describe de
horma detallada las tareas, involucradas en una posición, determinando la
relación del puesto y descubre conocimientos, habilidades y destrezas
necesarias para que un empleado realice exitosamente el trabajo.
Para elaborar un Análisis de Puesto de un alto
ejecutivo se requiere que contengan ciertos elementos, por eso en ocasiones
resulta un poco difícil.
La redacción del análisis de puesto ejecutivo es
esencialmente similar a la de un puesto operativo. Ambos están conformados por
la misma estructura: encabezado, descripción específica y especificación del
puesto.
CONTENIDO:
TITULO
DEL PUESTO.
- Debe estar perfectamente determinado dentro del sistema de la
organización de la empresa el método para fijar los títulos.
- Se necesita adoptar un sistema lógico y consignarlo con toda claridad
dentro de la empresa.
POSICIÓN
EN LA ESTRUCTURA DE LA EMPRESA.
- Se debe de fijar cuidadosamente su posición jerárquica determinando:
- Además de su jefe inmediato, al cual se le informa la totalidad de los
problemas que tiene a su cargo, aquellos jefes a los que debe
estrictamente informar.
- Por cuanto hace a sus subordinados, deben distinguirse aquellos que en
forma inmediata reportan ante él y aquellos otros que, aunque son
subordinados de quienes dependen inmediatamente de él, siguen estando bajo
su responsabilidad, aún delegado, sigue compartiéndose.
- Solo deberán ponerse en el análisis los contactos eventuales, ni
aquellos que ordinariamente no se tengan por lo menos algunas veces cada
semana.
DEBERES
GENERALES.
- También se le conoce como definición o funciones básicas. Para
formular la definición se recomiendan las siguientes preguntas:
¿Qué función llena ese puesto para la empresa?
¿Qué misión específica es la que se le tiene
encomendada?
¿Qué espera la empresa de su trabajo?
¿Qué razones justifican la posición jerárquica que se
le ha otorgado dentro de la organización?
- Otros aspectos que ayudan a formular esta definición son los que se
derivan de los elementos de la administración:
1. Planeación, 2. Organización, 3. Dirección, 4. Control.
FUNCIONES
BASICAS.
- Equivale a la descripción genérica del Análisis común, pero además se
agregan otras características.
- Debe seguirse un orden funcional.
- La clasificación es esencial y para ello se necesita la misma
definición realizada por los seis elementos de la administración de
personas y de cosas q que nos hemos referidos. También ayuda la división
real de los departamentos que debieran existir o existen en la empresa.
- Es conveniente una separación, distribución y una clasificación
numérica.
DESCRIPCIÓN
ESPECÍFICA.
Es bueno añadir una enumeración de actividades muy
general de orden cronológico, parecido a un análisis ordinario. Además ayudara
como base a los cuadros de Distribución de trabajo, Diagramas de Proceso, etc.
ESPECIFICACIÓN
DEL PUESTO.
Esta parte constituye lo más importante, pero a la vez
lo más difícil y técnico, en el análisis de puestos de un alto ejecutivo.
- Un factor imprescindible son los conocimientos necesarios para ocupar
los puestos.
- También lo esencial de un jefe es la autoridad que ejerce y la
responsabilidad que asume.
- Para fijar su autoridad se tendrá que precisar su tipo, que puede ser:
FORMAL:
Es aquella que solo ejerce sobre un grupo determinado,
o bien funcional, es decir que sobre un mismo grupo tendrán autoridad otros
jefes para determinadas funciones.
TÉCNICA:
La que es propia de organismo “staff”, los que su
propia naturaleza solo imponen sus decisiones a través de la línea formal y con
el consentimiento de ésta, a base de convencimiento.
OPERATIVA:
Que no se ejerce sobre personas, sino solamente sobre
actos propios.
MODELO
2. “Mediano”
El modelo “mediano” llamado así para identificarlo de
los demás modelos que presentamos aquí, es básicamente igual al el modelo para
altos ejecutivos, la única diferencia es la extensión ya que al realizar
cualquiera de los dos se obtiene casi la misma información a excepción de
pequeños detalles.
Este modelo también puede ser utilizado para la alta
gerencia ya que si se utiliza en el nivel operativo habrá algunas
complicaciones en cuanto al tipo de información que se requiere.
Dicho documento es altamente recomendable por su
facilidad de llenado ya que es corto y brinda un amplio margen de información y
nos da a grandes rasgos las aptitudes que requiere la alta gerencia.
MODELO
3. “CHECABLE”
El modelo CHECABLE es un modelo cerrado y muy
abstracto, pues este solo tiene espacios para responderse con una “x” y la
información que se obtiene es muy compacta ya que no permite especificar las
labores realizadas, este es muy poco utilizado ya que no permite obtener la
información requerida para formar un criterio sobre las labores que se realizan
en sus labores dentro de su puesto.
Este modelo podría utilizarse si acaso para obreros es
decir el nivel opero de una organización ya que las labores que ellos
desempeñan son más rutinarias y repetitivas a si es que no hay mucho que
especificar.
MODELO
4. “DESCRIPCION LIBRE”
En este modelo se describe específicamente lo que
requiere el puesto, paso a paso y en las áreas que se desempeña.
|
MODELO DE CUESTIONARIO
PARA RECOGER DATOS PARA
EL ANÁLISIS DE PUESTOS
Nombre Del puesto_______________________________
clave_______________
¿Suelen dárseles otros?
a)
En la empresa
___________________________________
b)
En otras
____________________________________
¿Hay empresas en otros puestos muy semejantes? ¿En que
difieren del que se analiza?
¿Cuáles? Diferencia
____________________________________________________________________________________________________________
Ubicación:
_________________________________________________________
Departamento: _____________________________________________________
Sección a que pertenece:
_____________________________________________
Secciones a su cargo:
________________________________________________
Puesto bajo su mando:
_______________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
Jefe inmediato: _____________________________________________________
Reporta además a:
______________________ Para
_______________________________________
______________________
___________________________________________
______________________
___________________________________________
______________________
___________________________________________
Contactos Permanentes:
Internos
Con _________________ Para
________________________________________
_____________________
____________________________________________
_____________________ ____________________________________________
Externos
Con _________________ Para
________________________________________
_____________________
____________________________________________
_____________________
____________________________________________
Puestos intermedios:
________________________________________________
Inferiores
__________________________________________________________
Superiores
_________________________________________________________
Números de empleados en el puesto ____________________________________
Jornada normal de trabajo De ____________ a
______________
Jornada especial de sábados De __________ a
______________
9. Persona analizada:
_____________________________________________________
Tiempo en la empresa: ________________________ Fecha:
________________
10. Analizó: _________________________________
Fecha._________________
Revisó: ____________________________________ Fecha:
_________________
DESCRIPCIÓN GENÉRICA
(Pregúntese: En que consiste el trabajo; que función
llena; qué fin tiene. Etc.)
Describa
brevemente________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
DESCRIPCIÓN
ESPECÍFICA
Actividades diarias y constantes (recordar que, como,
porque, donde, cuando, con qué)
Horas. Días.
Aprox.
________________________________________
_________________________
________________________________________
_________________________
________________________________________
_________________________
________________________________________
_________________________
Actividades periódicas (Repetidas a intervalos
regulares, aunque no diarias).
Aprox. Cada: horas. Aprox.
________________________________________
_________________________
________________________________________
_________________________
________________________________________
_________________________
________________________________________
_________________________
Actividades eventuales (ocasionales o a intervalos muy
irregulares)
______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
¿Tiene usted otras obligaciones o responsabilidades?
______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Observaciones Generales
______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
ESPECIFICACIÓN DEL
PUESTO
Conocimientos necesarios:
Requiere Qué o cuales Para qué Oc.10% Fr.50% Cn.75%
Leer y escribir ________ ________
________ ________ ________
Operaciones. Aritméticas ________ ________
________ ________ ________
Matemáticas de taller ________ ________
________ ________ ________
Taquigrafía ________ ________
________ ________ ________
Mecanografía ________ ________
________ ________ ________
Manejo de archivos ________ ________
________ ________ ________
Manejo de máquinas ________ ________
________ ________ ________
Manejo de coche ________ ________
________ ________ ________
Contabilidad ________ ________
________ ________ ________
Dibujo
________ ________
________ ________ ________
Idiomas ________ ________
________ ________ ________
Otros conocimientos ________ ________
________ ________ ________
Experiencia
Previa
Fuera de la empresa.
En que puestos Por qué tiempo
_____________________________________
____________________________
_____________________________________
____________________________
En la empresa
En que puestos Por qué tiempo
_____________________________________
____________________________
_____________________________________
____________________________
¿De qué puesto en concreto paso al actual la persona
que da los informes?
____________________________________________________________________________________________________________________________________
En el puesto:
Después de qué tiempo de entrar a ocupar el puesto
actual, considera que normalmente conocerá bien el trabajador, en forma de que
su desempeño sea satisfactorio.
Días (8,15, etc.________) Años (1, 2,3,
etc.____________)
Meses1, 2, 3, etc.________)
Criterio:
El trabajo exige sólo interpretar y aplicar bien las
órdenes recibidas dentro de una rutina de trabajo ya
establecida_________________________________________
Describa de alguna forma esa rutina
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
b) Debe el mismo empleado organizar diariamente en
forma distinta su trabajo
__________________________________________________________________
_______________________________________________________
Describa esa organización________________________________________________________
__________________________________________________________________
e) Ejemplifique el tipo más ordinario de decisiones
que debe tomar y/o problemas a los que se
enfrenta___________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________________________________________________
f) En la toma de decisiones o solución de problemas se
considera que normalmente:
Puede consultar__________________ Sólo en casos difíciles_________________________
Debe consultar___________________ Debe decidir por sí
mismo__________________________
D.- Iniciativa
a) El puesto exige sólo la iniciativa normal a todo
trabajador __________________
b) Exige sugerir eventualmente métodos, mejoras, etc.
Para su trabajo _________
c) Exige pensar mejoras, procedimientos, etc., para
varios puestos ____________
d) El puesto tiene como parte esencial, pero
parcialmente la creación de
Nuevos sistemas, métodos, procedimientos, etc. ___________________________
e) El puesto está dedicado total y esencialmente a
labores de creación de
Formas, métodos, etc.
_______________________________________________
E.- Requisitos físicos
El puesto exige:
Tipo de cosas peso Aprox.
Distancia. Aprox. Frecuencia
Cargar
______________
______________
______________ ______________
Jalar
______________
______________
______________ ______________
Empujar______________
______________
______________ ______________
Sujetar
______________ ______________ ______________ ______________
Otros tipos de esfuerzo:
Manejo de automóvil
Manejo de maquinaria
Exige determinados requisitos de:
Edad ___________________ Presentación ______________
Sexo ___________________ Voz. _____________________
Edo. Civil. _______________ Don de mando _____________
Nacionalidad _____________ otros tipos
________________
F.- Esfuerzo mental y/o
visual
% Aprox.
Requiere Razón Oc. 15% Fr.
50% Cn. 75% o más
Ligera atención refleja ___________ _________ __________ ____________
Atención refleja constante ___________
_________ __________ ____________
Atención concentrada pero
Intermitente ____________ _________ __________
_____________
Atención concentrada y
Constante _____________ __________ ____________
_____________
Atención dispersa _____________ __________ ___________ ______________
Esfuerzo Visual _____________
__________ ___________ ______________
Esfuerzo auditivo
_____________ __________
___________ ______________
G.- Responsabilidad de
bienes
Equipo:
Despacho propio _______________________
Teléfono_____________________
Escritorio-silla
_____________________Papelería_________________________
Archivo ________________________Arts. De
escritorio_____________________
Materiales
_________________________________________________________
Productos terminados
________________________________________________
Herramientas
______________________________________________________
Máquinas y/o aparatos
_______________________________________________
Útiles específicos
___________________________________________________
Otros
_____________________________________________________________
Dinero _____________ Cantidad $ __________________
Documentos: Al portador __________________________
Normativos _____________________________________
Posibilidades de pérdidas: Remota___________
Fácil__________
Daño anual aproximado que puede causarse, no obstante
un cuidado normal y aunque de hecho en casos concretos no siempre se cause.
$_________________
Aportaciones especiales
______________________________________________
H.- Responsabilidad en
trámites y procesos:
Para considerar ese factor se deben tomar en cuenta la
posibilidad de que, en el ejercicio del trabajo, y no obstante un cuidado normal, pueden causarse
daños a la empresa por un error involuntario en algún trámite, que origine
pérdidas que se estén repitiendo hasta
que dicho error sea descubierto, o bien que éste se descubra muy
posteriormente. Monto aproximado $_________________________
Causas que originan
Tipo de trámite o proceso el daño posibilidad
_________________________________ __________________
______________
_________________________________ __________________
______________
_________________________________ __________________
______________
_________________________________ __________________
______________
I.- Responsabilidad en
supervisión:
Supervisión inmediata ______________________Cuantas
personas________________________________________
Supervisión indirecta ______________________Cuantas
personas________________________________________
Tipos de trabajo que supervisa:
____________________________________
____________________________________
____________________________________
____________________________________
____________________________________
____________________________________
____________________________________
____________________________________
J.- Responsabilidad en
dirección:
Tiene acceso a datos confidenciales tales como:
Métodos y procesos de fabricación
_____________________________________
Pronósticos de venta
________________________________________________
Patentes y fórmulas
_________________________________________________
Políticas gerenciales
________________________________________________
Políticas de venta
___________________________________________________
Nuevos productos
___________________________________________________
Nómina confidencial
_________________________________________________
Otros _____________________________________________________________
¿Qué clase de daño podría causar una
indiscreción?________________________
__________________________________________________________________Aunque
el puesto no implique acceso a datos confidenciales, ¿puede el empleado en
razón de sus labores deducirlos fácilmente?____________________________
Importancia de los mismos
____________________________________________
K.- Responsabilidad del
contrato con el público:
Frecuencia del
Contactos con público
contacto (%)
___________________________________________________
______________
___________________________________________________
______________
___________________________________________________
______________
¿Qué daños pueden ocasionarse por un trato inadecuado
a éstas personas?_________________________________________________________
__________________________________________________________________
L.-Medio ambiente y
posición:
a) posición en que se desarrollan las labores:
(%) (%)
De pie (sin caminar) ___________________ Sentado ____________________
Caminando
___________________
Agachándose _______________
Otras posturas molestas _______________
b) Medio en que se desarrollan las labores.
% Aprox.
Bien ventilado y templado. _______________
Frío. _______________
Caliente _______________
Extremoso _______________
Húmedo _______________
Trabajo a la intemperie _______________
Otros medios molestos _______________
c) El trabajo se considera:
Muy monótono __________________ Normal ________________
Rutinario
_________________ Variado e
interesante ______________
Riesgos y enfermedades:
Tipo de lesión posible: Causas posibilidad Gravedad
(días-enfermos)
a) Aplastamiento de dedos ____________ ___________
____________
b) Cortaduras
____________ ___________ ____________
c) Caídas ____________ ___________
____________
d) Heridas
____________ ___________ ____________
e) Tensión nerviosa ____________ ___________
____________
f) Enfermedades de la vista ____________ ___________
____________
g) Otras enfermedades o
Lesiones
____________ ___________ ____________
Observaciones generales __________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
|
Cuestionario (MEDIANO)
INSTRUCCIONES: Sírvase leer cuidadosamente este
cuestionario y contestar hasta el momento de estar seguro del contenido;
cualquier duda consultarla con la persona que se lo entrego.
DATOS GENERALES
fecha:
_______________________
Anote con letra clara los siguientes datos:
Nombre del puesto: ______________________________ Número
de ocupantes del mismo puesto: _______
Horario: ________________________________________
Ubicación del puesto: _______________________
Área o departamento: _____________ Sección:
___________________ Puesto al que reporta: ___________
Anote el nombre de los puestos que dependen directamente
de usted:
Para desempeñar su trabajo, necesita tener contactos:
Internos con:
___________________________________________________________________________________________________________________________
Externos con: ___________________________________________________________________________________________________________________________
DESCRIPCION GENERICA
Describa en forma general y breve en que consiste el
trabajo que usted desempeña.
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
DESCRIPCION ANALÌTICA
Anote las actividades diarias que realiza en orden de
importancia, de mayor a menor.
Actividad
No.
|
Actividades
diarias
|
Actividades periódicas. Describa aquí todas las
obligaciones y las operaciones que usted realiza solamente a intervalos
regulares de tiempo, indicando la frecuencia con la que se realizan:
Actividad No.
|
Actividades periódicas
|
Frecuencia
|
Describa aquí las obligaciones y operaciones que usted
realiza solamente de vez en cuando:
Actividad No.
|
Actividades eventuales.
|
ESPECIFICACION DEL PUESTO
CONOCIMIENTOS NECESARIOS
REQUIERE
Leer y escribir
Operaciones aritméticas
Mecanografía
Contabilidad
Archivo
SI NO
____________________________________________
_________________________
_________________________
_________________________
No
_________________________
_________________________
_________________________
_________________________
_________________________
Marque con una “X” los estudios mínimos necesarios que
usted considera para desarrollar el puesto.
Primaria _________________________________
Secundaria _______________________________
Carrera técnica o comercial __________________
Preparatoria o vocacional ___________________
Carrera corta _____________________________
Carrera profesional ________________________
EXPERIENCIA
Anotar el tiempo mínimo requerido que usted
considera para adquirir los conocimientos y la destreza necesaria en el puesto.
Entrenamiento requerido en el puesto
_________________________________________________________
Áreas de trabajo en las que requirió haberse
desempeñado dentro o fuera de la empresa:
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
CRITERIO
En el desarrollo de las actividades encomendadas al
puesto, requiere que habitualmente se tomen decisiones: Describa usted las
decisiones que toma en su puesto.
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
REQUISITOS FÌSICOS
MARQUE CON UNA “X” lo que considere usted implique
esfuerzos físicos para el desarrollo de su trabajo.
Cargar
________________________________
Jalar
________________________________
Sujetar
________________________________
Manejar
______________________________
Mover
______________________________
El puesto requiere determinador requisitos de:
Edad
______________________
Sexo
______________________
Estado civil ______________________
Presentación
_________________________
Voz
_________________________
Don de mando
_________________________
ESFUERZO MENTAL Y/O
VISUAL
MARCA CON UNA “X” lo que requiere el puesto
Ligera atención
__________________
Atención constante __________________
Atención concentrada __________________
Atención dispersa
______________________
Esfuerzo visual ______________________
Esfuerzo auditivo ______________________
MEDIO AMBIENTE Y POSICIÒN
MARCA CON UNA “X” en qué posición desempeña su trabajo.
De pie
__________________________
Sentado __________________________
Caminando _______________________
Agachado _______________________
MARCA CON UNA “X” el medio en que se desarrollan las
labores.
Condición
|
Pésima
|
Mala
|
Regular
|
Buena
|
Excelente
|
Ventilación
|
|||||
Frio
|
|||||
Calor
|
|||||
Polvo
|
|||||
Humedad
|
|||||
Iluminación
|
|||||
Ruido
|
MARCA CON UNA “X” como considera su trabajo.
Rutinario
__________________________
Variado
__________________________
Monótono
__________________________
Normal _________________________
Interesante
_________________________
OBSERVACIONES GENERALES
Utilice este espacio en caso de que quiera agregar algún
comentario adicional a su descripción.
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
_________________________
Nombre y firma del
analista
_________________________
Nombre y firma del jefe
inmediato
_________________________
Nombre y firma del
responsable del puesto
|
MODELO DE LISTA CHECABLE
Título del puesto
_______________________________________________________________________ Puesto No.
______________________ Descripción del puesto_________________ Departamento ________________________
1.- INSTRUCCIÓN
_____ Saber leer, escribir y contar
_____ Aritmética elemental
_____ Conocimientos matemáticos superiores
Instrumentos para medir
_____ Regla, escala, calibre, escuadra.
_____ Micrómetros
_____ Calibres fijos: interior, exterior, plano.
_____ Vernier.
_____ Transportador
_____ Tablas trigonométricas
Sencillo ordinario complejo
_____ Dibujos
_____ _____ _____
_____ Diagramas
_____ _____ _____
_____ Alimentaciones, velocidades, instrumentos, sistemas
de sujeción de piezas en máquinas especiales.
_____ Nociones básicas en la construcción y operación de
______________________________
_____ Conocimientos generales de ____________ que
requieren ___________________ años de aprendizaje o adiestramientos especiales.
________________________________________
2.-EXPERIENCIA
Tiempo usualmente
requerido para realizar el trabajo satisfactoriamente.
_____ Hasta de un mes
_____ De más de un mes, hasta 3
_____ De más de 3 meses, hasta 6
_____ De más de 6 meses, hasta 1 año
No se incluye en
la experiencia el tiempo necesario para aprender el oficio, el que está
considerado dentro del factor “instrucción”.
3.- DECISIONES E INICIATIVA
Complejidad, variedad y amplitud de cada ciclo; cantidad
y clase de la planeación requerida; decisiones que deben tomarse, etc.
Asignación de trabajo
¿Quién asigna directamente el trabajo?
________________________________________________________
¿Quién revisa el trabajo? _____________________________
¿con que frecuencia? ____________________
Variedad del trabajo
Altamente repetido
Repetido
Poco variado
Muy variado
Reparaciones y mantenimiento
Numero de ciclos
______________________
______________________
______________________
______________________
______________________
Tiempo aprox. por unidad
______________________
______________________
______________________
______________________
______________________
Planeación del trabajo. Indíquese algunos ejemplos típicos de la planeación que
se requiera.
Decisiones que deban
tomarse: efecto de un error de
apreciación.
Prevención de
dificultades: indíquese algunos
ejemplos típicos de diagnóstico y remedio de dificultades que se
presenten.
4.-ESFUERZO FISICO
Requerimientos del trabajo, tanto respecto de la posición
que exige, como de las características del mismo que engendran fatiga, como
levantar pesos, doblar varillas, etc.-
Posición en el trabajo
_____ Sentado
_____ Parado
_____ Caminado
_____ Inclinado
_____ Moviendo palancas
_____Sujetando
_____Paleando
_____ Empujando o jalando
_____ Cargando
_____ Brazos extendido
Porcentaje de tiempo
______________________
______________________
______________________
______________________
______________________
______________________
______________________
______________________
______________________
______________________
Materiales que se manejan
Pesos
|
N
|
P
|
F
|
C
|
Hasta 1 kilo
|
||||
de 1 a 3 kilos
|
||||
De 3 a 10 kilos
|
||||
De 10 a 30 kilos
|
||||
Más de 30 kilos
|
N: hasta 5 % del tiempo P: de 5% a 20 % del tiempo F: de 20% hasta 50% del tiempo C: más
del 50% del tiempo
5.- ESFUERZO MENTAL Y/O VISUAL
Esfuerzo mental y/o visual y grado de atención requerida.
Grado:
_____ Pequeño-hasta 20% del tiempo
_____ Frecuente-del 20% al 50%
_____ Continuo-más del 50%
_____ Atención constante en trabajos difíciles
_____ Gran destreza manual. Atención visual constante
_____ Atención concentrada y exacta en trabajos muy
delicados, como _______________________
Razones:
_____ Trabajos intermitentes
_____ Extensión del siclo
_____ Manejo de piezas pequeñas
_____ Trabajo de revisión
_____ Velocidad de manipulación
_____ Piezas o equipos difíciles de manejar
_____ Tolerancias difíciles de alcanzar
_____ Ajustes necesarios en la maquinaria
_____ Coordinación de las manos y la vista
_____ Trabajos constantemente iguales
Detalles de la operación que requieren atención
________________________________________________
6.- RESPONSABILIDAD EN EQUIPO
Equipo usado
______________________
______________________
______________________
______________________
Como pueden dañase por descuido de su manejo
______________________
______________________
______________________
______________________
Costo aproximado de su reparación
______________________
______________________
______________________
______________________
7.- RESPONSABILIDAD EN MATERIALES
Causas de deterioro o trabajo innecesario, ocasionados
por descuido.
Causas
______________________
______________________
Material destruido o
deteriorado
______________________
______________________
Pérdida anual probable
______________________
______________________
8.-RESPONSABILIDAD EN SEGURIDAD DE OTROS
Puede lastimar a otros por descuidado. Cuidados que deben
adaptarse para prevenirlo.
Causas eventuales de lesiones
_____ Manguera de aire
_____ Caída de herramientas
_____ Caída de materiales
_____ Toques eléctricos
_____ Proyección de partículas
___ Piezas lanzadas por la maquina
_____ Material caliente
_____ Material es fusión
_____ Rotura de ruedas
Clase de lesión
_________________________
_________________________
_________________________
_________________________
_________________________
_________________________
_________________________
__________________________
Prevención
_________________________
_________________________
_________________________
_________________________
_________________________
_________________________
_________________________
_________________________
9.- RESPONSABILIDA EN TRABAJOS DE OTROS
Responsabilidad en la dirección de otros
________________________________ ¿Cuántos? ______________
Descríbase la naturaleza de sus deberes de supervisión
10.- CONDICIONES DE TRABAJO
Elementos desagradables que son originados por las
condiciones en que se realiza.
Elementos
_____ Ácidos
_____ Frio
_____ Polvos
_____ Humo
_____ Grasa
_____ Calor
_____ Ruido
_____ Aceite
_____ Vapor
_____ Agua
_____ Vibración
Causas o motivos
_______________
_______________
_______________
_______________
_______________
_______________
_______________
_______________
_______________
_______________
_______________
Porcentaje de tiempo
_______________
_______________
_______________
_______________
_______________
_______________
_______________
_______________
_______________
_______________
_______________
Observaciones
_______________
_______________
_______________
_______________
_______________
_______________
_______________
_______________
_______________
_______________
_______________
11.- RIESGOS INEVITABLES
Accidentes o enfermedades profesionales que puedan
ocasionarse, a un supuesto el uso de medidas de seguridad.
Riesgos
_____ Quemaduras
_____ Aplastamiento de
dedos
_____ Cortaduras
_____ Lesiones oculares
_____ Caídas de una escalera, etc.
_____ Fracturas
_____ Hernias
_____ Perdida de dedos
_____ Perdida de extremidades
_____ Shocks
Causas
_________________________
_________________________
_________________________
_________________________
_________________________
_________________________
_________________________
_________________________
_________________________
_________________________
Lesiones que puedan
ocasionarse
_________________________
_________________________
_________________________
_________________________
_________________________
_________________________
_________________________
_________________________
_________________________
_________________________
Número de empleados que
ejecutan este trabajo _______________________________________________
Fecha:
_____________________________
Analista
Supervisor
Representante sindical
|
MODELO DE DESCRIPCION
LIBRE
(TALLER)
I.-TITULO:
II.-CLAVE:
III.-UBICASION:
IV.- MAQUINA:
V.- REPORTA:
VI.- FECHA DE ANALISIS:
Contador
D-II-7
Imprenta. Departamento de
corte, 2do piso
Oswego-234875.modelo
semiautomático
Jefe del departamento de corte
19 de octubre de 1961
Preparo: __________________________________________
Reviso: ___________________________________________
Conforme: ________________________________________
_____________________________
Firmas de:
__________________________
Supervisor
__________________________
Representante sindical
3.6. ELABORACIÓN DE PRÁCTICA DEL ANÁLISIS DE
PUESTOS.
DESCRIPCION GENERICA:
Corta papel, cartulina y
cartón por medio de una guillotina semiautomática, en medidas que se le
señalan.
DESCRIPCION ESPESIFICA:
A.-OPERACIONES CONTINÚAS
a) toma un grupo de hojas
del material que se le ha llevado al sitio de su trabajo y, colocándolo sobre
la plancha de la máquina, la oprime contra la guía del fondo para emparejar sus
bordes.
b) por medio de una manija
circular que adelanta o atrasa la guía coloca las hojas en el sitio apropiado
para que la cuchilla corte en el lugar preciso que exijan las medidas que por
escrito se le indican, leyendo al efecto de dimensión en la regla adoptada a la
guía.
c) Con la palanca de pie
oprime el materia para tenerlo fijo mientras se hace el corte.
d) Con ambas manos oprime la
palanca que baja la cuchilla y corta las hojas en el sitio deseado
e) Suelta la palanca de pie
y deja que la cuchilla vuelva sor si sola a su posición normal, separando las
tiras de desperdicio.
f) Repite las operaciones
anteriores para hacer el siguiente corte en la segunda dimensión de las hojas.
g) Retira el material
cortado y lo coloca en la caretilla en que será transportado para proceso
posterior.
Tiempo de un siclo: 5 minutos. Se repite todo el tiempo
de su jornada.
B.-OPERACIONES PERIODOCAS
a) Diariamente, antes de
iniciar sus labores asea el área de su trabajo 15 minutos.
b) Cada 3er día aceita
totalmente su máquina antes de iniciar sus labores. 30 minutos.
C.-OPERACIONES EVENTUALES
a) Ajusta la guía de la
maquina en caso de que se afloje.
b) Cuando la cuchilla se ha
mellado, las separa, valiéndose de unas llaves de tuercas.
c) Lleva la cuchilla al
taller de afilado y cuida de que se le dé el filo conveniente.
d) Coloca la cuchilla en la
maquina afilada, ajustando sus tuerca.
e) Realiza cualquier otra
compostura que implica solo el ajuste de la máquina.
f) Realiza cualquier otra
actividad similar o conexa con supuesto que se le señale.
ESPESIFICACION DEL PUESTO.
A.- HABILIDAD
a) Instrucción: necesita
solamente saber leer, escribir, sumar y restar números enteros y decimales.
b) Experiencia: requiere un
mínimo de 3 meses para hacer bien los cortes y ajustar debidamente su máquina.
c) Destreza: requiere la
necesaria para distribuir sus cortes en forma de evitar desperdicios de
material
B.- ESFUERZO
a) Físico: presiones ligeras
con el pie e intensas con los brazos.
b) Mental: requiere atención
continua, aunque no intensa. Necesita coordinación de manos, pies y vista al
hacer los cortes
C.- RESPONSABILIDAD
a) Del equipo: con un
cuidado normal es eventual el daño que pueda causar a la máquina, y su monto no
pasa ordinariamente de 300 pesos.
b) Del material: una
incorrecta distribución o colocación delas hojas puede hacer que se
desperdicien fácilmente. Su monto no pasa ordinariamente de 20 pesos.
D.-CONDICIONES DE TRABAJO
a) Ambiente circúndate: el
sitio de trabajo es templado y está bien ventilado. Existe ruido considerable y
continuo proveniente del trabajo de las maquinas cercanas.
b) Posición: realiza su
trabajo de pie o caminando, pero en un arte muy reducida.
c) Riesgos: con gran facilidad
pueden ocasionarse cortaduras en las manos. Un descuido puede dar lugar a la
perdida de dedos.
Conclusión
Tomando en cuenta todo lo anteriormente mencionado es cómo
podemos darnos cuenta de la importancia que tiene la planeación de los recursos
humanos en dicha área y que cada elemento de este proceso juega un papel
indispensable para dicho proceso.
Y que ningún elemento por pequeño que sea debe de pasarse
por alto ya que nos ayudara a una mejor planificación de los recursos humanos
de las organizaciones en las que se aplica.
Por otro lado, el análisis de puestos también nos es de gran
utilidad para un mejor manejo del tiempo y de los espacios con que cuenta la
organización ya que de esta manera se delimitan las actividades que tiene que
realizar una persona sin duplicar actividades innecesariamente.
Es por demás mencionar que la administración de los recursos
humanos representa una parte fundamental de la organización por el simple hecho
de que el personal es el recurso principal y más indispensable de las
organizaciones.
FUENTES
DE INFORMACIÓN
Ø Chiavenato,
Adalberto. Administración de Recursos Humanos. Ed. Mc Graw Hill. 140-147
Ø Reyes
Ponce, Agustín. Análisis de puestos Ed. Trillas pág., 13-91
Ø Rodríguez
Valencia Joaquín. Administración Moderna del Personal. 1era Edición 2012.
Editorial Thomson. Páginas 182.
Ø William B. Werther. Keith Davis. Administración
de Personal y Recursos Humanos. 3era Edición. Editorial Mc Graw Hill. Impreso
en México. Páginas 407.
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